reklama
reklama
23. 6. 2015 | poslední aktualizace: 23. 6. 2015  14:30

Firmy mají agenturní zaměstnance v oblibě. Cení si jejich flexibility

Agenturní zaměstnávání je jedním z častých způsobů, jak ve firmě dočasně obsadit pracovní místa v sezóně. Zájem ze strany podniků o agenturní zaměstnance roste díky flexibilitě, kterou nabízí. Ministerstvo práce ale vidí za rostoucí poptávkou skrytou snahu firem nahradit kmenové zaměstnance. Probíhá tak diskuse o právních úpravách tohoto typu zaměstnávání.
Radovan Bernard
Radovan Bernard
Brigáda a zaměstnávání mladých bez problémů
Brigáda a zaměstnávání mladých bez problémů
autor: Shutterstock

Pokud podnik potřebuje z nejrůznějších důvodů dočasně obsadit pracovní místa nebo získat v sezoně dočasně další pracovníky, může využít agenturní zaměstnávání. V současné době ovšem probíhá diskuse o možných úpravách tohoto typu zaměstnávání. Podnikatelé si sice cení flexibility najímání agenturních pracovníků, ale ministerstvo práce v tom vidí spíše snahu podniků nahradit kmenové zaměstnance.  Od příštího roku chce proto rezort stanovit patnáctiprocentní kvótu pro podíl agenturních zaměstnanců.

Agenturní zaměstnávání je formou zprostředkování zaměstnání, jejíž podstata spočívá ve dvou dvoustranných právních poměrech: Na jedné straně je pracovněprávní vztah mezi agenturou práce a jejím zaměstnancem, na straně druhé potom smlouva mezi agenturou práce a uživatelem jejích služeb, který zaměstnanci agentury přiděluje práci a dohlíží na její provedení. Pracovněprávní vztah tedy vzniká pouze mezi zaměstnancem a agenturou práce, přestože tím, u koho zaměstnanec práci fakticky koná, není zaměstnavatel, ale jeho smluvní partner - v dikci zákona uživatel.

Desatero uživatele

1. Uživatel není zaměstnavatel.

2. Uživatel a agentura: modifikovaný občanskoprávní vztah

3. Agentura a zaměstnanec: pracovněprávní vztah

4. Vůči agenturnímu zaměstnanci uživatel nesmí právně jednat jménem agentury práce.

5. Agenturní zaměstnávání lze využít jen po časově omezenou dobu.

6. Agenturní zaměstnanec nesmí mít horší podmínky, než by měl přímý zaměstnanec.

7. Zvážit, zda se nevyplatí přímý zaměstnanec.

8. Detailně upravit vzájemná práva a povinnosti.

9. Vyřešit odpovědnostní vztahy.

10. Kdo není agentura, nesmí na přidělování zaměstnanců vydělávat.

 

 

Agentura práce svého zaměstnance dočasně přiděluje k výkonu práce pro uživatele na základě písemné dohody o dočasném přidělení zaměstnance. Zaměstnanec se zavazuje tuto práci konat podle pokynů uživatele, ke kterému je přidělen.

Pracovněprávní vztah mezi zaměstnancem a agenturou práce je možné založit pouze pracovní smlouvou nebo dohodou o pracovní činnosti, dohoda o provedení práce je vyloučena. Dočasně přidělit zaměstnance k jednomu zaměstnavateli lze maximálně na dobu 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích, ledaže jde o výkon práce na dobu náhrady za zaměstnance nebo zaměstnankyni čerpající rodičovskou, popř. mateřskou dovolenou, nebo pokud o to zaměstnanec sám požádá.

Strop pro agenturní zaměstnance

Připravovaná novela má navíc v plánu procentuálně omezit počet agenturních zaměstnanců u jednoho uživatele. Ministerstvo práce navrhuje 15procentní limit agenturních zaměstnanců na celkovém počtu pracovníků. 

Agenturní zaměstnávání spadá do definice závislé práce ve smyslu zákoníku práce s tím, že ten, kdo zaměstnanci po dobu dočasného přidělení zadává pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho činnost, dává závazné pokyny a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci, je uživatel (a nikoliv agentura jako zaměstnavatel). Uživatel ale vůči přidělenému zaměstnanci nesmí jménem agentury práce právně jednat.

Dle zákoníku práce musí dohoda o dočasném přidělení zaměstnance mezi agenturou práce a uživatelem obsahovat zejména identifikaci přiděleného zaměstnance, druh práce, kterou má konat (včetně požadavků na zdravotní nebo odbornou způsobilost), místo výkonu práce, určení doby, po kterou bude práci konat, den nástupu k výkonu práce u uživatele, informaci o pracovních a mzdových nebo platových podmínkách zaměstnance uživatele, který vykonává nebo by vykonával stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec, a podmínky, za nichž může být dočasné přidělení ukončeno před uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno.

Srovnatelné pracovní podmínky

Agentura práce a uživatel jsou povinni zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance, přičemž zákoník práce blíže nespecifikuje, co všechno pojem pracovních a mzdových podmínek zahrnuje.

Je však možné vyjít z evropské legislativy, která používá pojem základní pracovní podmínky jako podmínky zaměstnanců agentur práce, které po dobu trvání jejich přidělení k uživateli nesmí být horší než podmínky, jež by se na tyto zaměstnance vztahovaly, pokud by je tento uživatel zaměstnal přímo na stejném pracovním místě, a které jsou stanoveny v předpisech, jež se uplatňují u uživatele.

Pod tyto základní pracovní podmínky pak příslušná směrnice zahrnuje úpravu délky pracovní doby, práce přesčas, přestávek, doby odpočinku, noční práce, dovolených a státních svátků a odměňování.

V podstatě by se z pohledu uživatele dlouhodobé využívání zaměstnanců agentury práce ekonomicky nemělo vyplatit, protože kromě nákladů na přiděleného zaměstnance, jehož podmínky nesmí být horší než podmínky srovnatelného zaměstnance přímo zaměstnaného uživatelem, ponese ještě další náklady na odměnu pro agenturu práce.

Buďte v obraze

Staňte se naším fanouškem na Facebooku a neunikne Vám žádná novinka na portále ProByznys.info

Zabezpečení ne horších pracovních a mzdových podmínek dočasně přiděleného zaměstnance je společnou odpovědností agentury a uživatele.

Odpovědnost

Zjednat nápravu je povinna agentura práce jakožto zaměstnavatel. Podrobné smluvní ujednání mezi agenturou práce a uživatelem upravující jejich vzájemná práva a povinnosti v případě výše zmíněných situací lze proto jen doporučit.

V případě agenturního zaměstnávání se na odpovědnostní vztahy použije obecná pracovněprávní úprava s tím, že zákon stanoví jen minimum odchylek. Za škodu, která zaměstnanci vznikne při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi, odpovídá agentura práce - zaměstnavatel, který má poté právo požadovat náhradu vzniklých nákladů od uživatele, pokud je dána jeho odpovědnost. Uživatelé a agentury práce by proto měli ve vzájemném smluvním vztahu podrobně upravit i otázku případně vzniklé újmy a odpovědnosti za ni.

Zákoník práce dále umožňuje uživateli přijmout opatření k vyšší ochraně svého majetku, obdobně jako se sjednává dohoda o odpovědnosti za hodnoty svěřené k vyúčtování či jako je řešena odpovědnost za ztrátu svěřených věcí. Přitom platí, že úprava takové odpovědnosti nesmí být pro agenturního zaměstnance méně výhodná, než je zákonná úprava pro kmenové zaměstnance.

Zákon však nijak neřeší vztah se souběžně existující pracovněprávní odpovědností zaměstnance vůči agentuře práce. V praxi pak k uzavírání dohod o odpovědnosti mezi uživatelem a agenturním zaměstnancem spíše nedochází.

Vychází nové číslo

Červnové číslo měsíčníku Moderní řízení vychází ve středu 24. 6. 2014. Tematicky se věnuje lídrům a talentům. Dočtete se o:

Dětech inovací

Době „googlové“ a mezigeneračním dialogu

Talentech, které je třeba podchytit už na školách

Vizích rodinných firmem

nebo třeba o tom, že malá pozornost výkonným lidem se firmě vymstí

Magazín si můžete předplatit v našem e-shopu.

 

Kdo smí zprostředkovávat práci?

Zprostředkovávat zaměstnání výše zmíněnou formou mohou pouze agentury práce, jimž bylo uděleno příslušné povolení generálním ředitelstvím Úřadu práce České republiky. Ministerstvo práce a sociálních věcí hodlá do budoucna zpřísnit podmínky podnikání v oblasti zprostředkování práce; zejména má být nově zavedena povinnost složení kauce, která má sloužit k prokázání finanční způsobilosti žadatele o udělení licence k provozování agenturního zaměstnávání, dále se jedná o časové omezení platnosti licence a zpřísnění sankcí při porušení povinností zprostředkovatele práce.

Není přidělení jako přidělení

Od agenturního zaměstnávání je třeba odlišit institut dočasného přidělení zaměstnance. Ačkoliv jsou si tyto dva instituty podobné zejména v tom, že po dobu přidělení v obou případech namísto zaměstnavatele zaměstnanci pracovní úkoly přiděluje, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci ten zaměstnavatel, ke kterému byl zaměstnanec dočasně přidělen, jsou mezi nimi podstatné rozdíly.

Ty spočívají zejména v tom, že dohodu o dočasném přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli může uzavřít jakýkoliv zaměstnavatel, a to až po určité době trvání pracovního poměru (jde o změnu stávajícího pracovního poměru), na rozdíl od zprostředkování zaměstnání, kde musí jít o agenturu práce s příslušným povolením a kde se naopak předpokládá pouze výkon práce pro jiný subjekt (uživatele).

Zaměstnavatel, ke kterému byl (neagenturní) zaměstnanec přidělen, smí zaměstnavateli přiděleného zaměstnance pouze uhradit mzdové náklady a popř. cestovní náklady. Přidělený zaměstnanec nesmí mít horší pracovní a mzdové podmínky než srovnatelný zaměstnanec. Za dočasné (ve smyslu neagenturní) přidělení zaměstnance nesmí být poskytována úplata, která je naopak obvyklá u agenturního zaměstnávání, kdy uživatel platí agentuře práce za služby jí poskytnuté.

reklama
Zobrazit náhled
Zbývá 1000 znaků
Článek neobsahuje komentáře.
reklama

Zjednodušené vyhledávání pracovních pozic

Vyhledávání připravujeme
ve spolupráci s LMC
reklama
Nejčtenější články  
Newsletter  
reklama
reklama
reklama