reklama
reklama
14. 3. 2013 | poslední aktualizace: 14. 3. 2013  19:15
Právní poradna: Výpověď z důvodu nadbytečnosti

Zaměstnavatel nemůže jednostranně měnit sjednanou mzdu

Dobrý den, v rámci reorganizace mi zaměstnavatel nabídl jinou, podobnou práci, která je ale podstatně méně finančně ohodnocena. Musím ji přijmout? Když ji nepřijmu, musí mi zaměstnavatel vyplatit odstupné (když mi nabídl jinou práci, ale za jiných platových podmínek)? Děkuji za odpověď.
Mgr. Rudolf Pastorák
Mgr. Rudolf Pastorák
advokátní koncipient
Výpověď – ilustrace
Výpověď – ilustrace
autor: Media Union, shutterstock.com

Vážený tazateli,

Zákoník práce v ustanovení § 41 odst. 2 stanoví, že zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci pouze v těchto případech:

a) dal-li zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. f) a g),

b) bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení,

c) pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce.

Není-li možné dosáhnout účelu převedení podle odstavců 1 (situace, kdy zaměstnavatel musí zaměstnance na jinou práci převést) a 2 převedením zaměstnance v rámci pracovní smlouvy, může ho zaměstnavatel převést v těchto případech i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil.

Dále může zaměstnavatel převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla sjednána, jestliže to je třeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků, a to na nezbytně nutnou dobu.

Jiné možnosti než tyto zaměstnavatel nemá a mimo tento rámec zaměstnance přeložit na jinou práci, bez jeho souhlasu, nemůže. To samé platí i o sjednané mzdě, kterou zaměstnavatel nemůže jednostranně měnit.

Co se týče výpovědi „pro nadbytečnost“ dle § 52 písmeno c) může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď jen v případě, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

O nadbytečnost jde tehdy, když zaměstnance zaměstnavatel nemá možnost dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě nebo v dohodnutém místě. Nadbytečnost může být početní, nebo profesní. O výběru zaměstnance, který je nadbytečný rozhoduje zaměstnavatel.

Pro odstupné se uplatní ustanovení § 67 zákoníku práce, dle kterého platí, že zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) – což je právě nadbytečnost zaměstnance, nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně

a) jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,

b) dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,

c) trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky,

d) součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených v písmenech a) až c), jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle § 86 odst. 4.

Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.

reklama
reklama

Zjednodušené vyhledávání pracovních pozic

Vyhledávání připravujeme
ve spolupráci s LMC
reklama
Nejčtenější články  
reklama
reklama
reklama