reklama
reklama
3. 5. 2012 | poslední aktualizace: 3. 5. 2012  07:24
Exekutivní management

Employee Empowerment

Employee/management empowerment se stává trendem v mnoha společnostech. Často je však chápán i prezentován rozdílně. Co tedy skutečně znamená?
Markéta Šimáková
partnerka společnosti DMC management consulting
Čtěte více o: zaměstnanec | HR | kariéra | management
Kancelář, ilustrační foto
Kancelář, ilustrační foto
autor: foto: HN - Vendula Fantová

Někdo jej prezentuje jako vnitrofiremní rozvoj a efektivní nástroj rozvoje lidí, a to s cílem rozšiřování kompetencí k vyšším výkonům i vyšší motivaci pomocí různých nástrojů. Některé firmy jej interně prezentují jako efektivní styl vedení zaměstnanců - vedení k zodpovědnosti. Znamená to, že každý zaměstnanec, který má zájem a chce, může mít zodpovědnost. Tím se pak dá vysvětlit překlad slova empowerment jako zmocnění. Cílem je, aby byli zaměstnanci zodpovědní. V naší praxi se však často setkáváme, že by zodpovědní rádi byli, něco jim však k tomu chybí.

PRAVOMOCI A ODPOVĚDNOST

Empowerment není pouhé delegování pravomocí, ale skutečně efektivní nástroj k rozvoji lidí a styl vedení, který je zaměřen na posilování pravomocí. Delegovat úkoly na podřízené není tak složité, jako jim delegovat celý rozsah práce a nechat je nejen činit, ale také rozhodovat. Empowerment vyžaduje prostředí důvěry. Využívá celkového potenciálu pracovníků (schopnosti, nápady, nadšení, znalosti), zvyšování jejich kvalifikace, zdokonalování schopností. Nestačí tedy znát jen cíle, umět rozhodovat, ale nejdůležitější je mít vysokou míru odpovědnosti.

POHÁDKA O SLEPIČCE A KOHOUTKOVI

Podívejme se ale na běžnou ukázku z praxe, stačí pouhá reklamace zboží. Koupíte si auto. Těsně před ukončením záruční doby se vám rozbije převodovka. Přijedete do servisu a servisní technik vám odpoví, že to není běžná reklamace. Převodovka by mohla být už rozbitá opotřebováním a on bohužel není zodpovědný za rozhodování a reklamace. Musíte se jít zeptat hlavního technika. Utíkáte do kanceláře k hlavnímu technikovi, který nad tím kroutí hlavou a sám neví, zda může vzít takovou opravu na reklamaci . Ani on o tom nerozhoduje, na to je příliš "malý pán", a posílá vás za vedoucím. Ten je velmi příjemný a rád by vám vyšel vstříc. Odpovídá za servis a dobré jméno značky, ale takové pravomoci nemá, bylo by nejlepší, kdybyste si zajeli na centrálu a tam všechno vyřešili...

Jak se cítíte? A nepřipomíná vám to občas komunikaci ve vaší práci? Často se stává, že děláme práci, ve které nemáme možnost rozhodovat - nemáme dostatek informací, pravomoci. Anebo se bojíme rozhodovat, abychom pak nemuseli nést důsledky? Představte si, že by servisní technik rozhodl, že vaši opravu vezme na reklamaci a po nějaké době by přišlo z centrály hodnocení, že to bylo špatně. Co se stane? Dostane výpověď někdo na centrále? Nebo vedoucí servisu? Odpověď asi všichni známe.

CO PŘINÁŠÍ ZMOCŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮM

Pracovník se učí samostatně rozhodovat a tím se profesně rozvíjí, učí se převzít kontrolu a odpovědnost za své i týmové výsledky. Cítí se jako platný člen týmu. Vedoucí pracovníci si tak uvolní ruce od nadbytku rozhodování a ponechávají si jen to zásadní. Zmocnění působí motivačně, zapojení zaměstnanců vytváří pozitivní prostředí a rozhodování je flexibilnější.

Kdo může být zmocněn? Každý, kdo má zájem, je otevřen rozvoji a pomáhá ostatním. Zmocněn není jen proto, jakou má pozici, ale kdo je! Empowerment nepřichází z venku, ale zevnitř, očekává se tedy podpora a důvěra vedení.

Schopnosti zmocněného pracovníka:

- Být si vědom vlastní možnosti rozhodnout se.

- Mít přístup k informacím a zdrojům.

- Mít více možností na výběr.

- Pocit, že mohu něco změnit (mít naději).

- Myslet kriticky a umět se podívat na věci z různých úhlů.

- Poznat a naučit se vyjadřovat svůj názor.

- Pochopit, že všichni lidé mají svá práva.

- Učit se dovednostem, jež považuji za důležité.

- Ovlivňovat pohled druhých.

- Budování pozitivního sebeobrazu a překonání stigmatu, že je jedním z mnoha, nahraditelný.

JAK POSÍLIT POSTAVENÍ ZAMĚSTNANCŮ

Nejdůležitější je začít u sebe. Manažer by měl důvěřovat svému týmu, nechat lidi pracovat a rozhodovat samostatně, tzn. dát jim jasné pravomoci, stanovit rozsah rozhodování, nechat je poté na rozhodování participovat a nechat je také nést odpovědnost za své výsledky.

Zaměstnanci musí cítit, že jsou důležití, ale že také ponesou za svá rozhodnutí odpovědnost. Cítí také zodpovědnost za svůj rozvoj v rámci těchto odpovědností. Manažer se stává více moderátorem, dává lidem cíle a snaží se je motivovat. Manažer umí také své podřízené hodnotit a na roli "zmocněného" je připravit.

Důležitou roli hrají i interní trenéři a koučové, kteří podporují kompetence zaměstnanců. Na posílení postavení a pravomoci zaměstnanců je třeba myslet již při náboru lidí do týmu.

Součástí posílení postavení zaměstnanců je také dobré využívání základních nástrojů lean managementu, jako je např. kaizen nebo jakýkoliv jiný systém "dobrých nápadů". Jde o to, nechat zaměstnance přemýšlet o své práci a o práci druhých, nechat je navrhovat jiná možná řešení, pravidelně je vyhodnocovat a implementovat, ale také umět za ně zaměstnance ocenit.

CO PŘINÁŠÍ ZMOCNĚNÍ ZAMĚSTNANCŮ FIRMĚ

Firmě, stejně jako zaměstnancům, zmocnění přináší pozitivnější prostředí, a zároveň i velmi pozitivní prostředí pro klienta. Jestliže klient zavolá do firmy a je ihned přepojen na "kompetentní" osobu, je spokojen a zvyšuje se tak pravděpodobnost, že bude podávat jen pozitivní reference. Správně chápaný a vedený empowerment přináší firmám pozitivní reference, vyšší konkurenceschopnost i zisky.

 

Markéta Šimáková

Partnerka společnosti DMC management consulting, s.r.o.

 

 

CO JE EMPOWERMENT

Empowerment se začal hojně využívat v USA na přelomu 90. let minulého století jako nástroj integrace menšinových skupin a jejich zapojení do tvorby jejich vlastní budoucnosti oproti pasivnímu přijímání pomoci. Jako velmi účinný nástroj se také prosazuje v rámci posilování integrity na černém kontinentu - tedy jako nástroj zapojení tamních obyvatel do tvorby jejich vlastní budoucnosti - již nečekám a nepřijímám pasivně pomoc, ale si sám si pomáhám, s pomocí druhých.

PŘÍKLAD Z PRAXE: FAURECIA

1. Způsob a cíl uplatnění Employee Empowerment

V rámci Employee Empowerment používá Faurecia nástroje, které zajišťují nebo zvyšují autonomii výrobních týmů (například Task transfer - řízený přenos jednoduchých úkonů z podpůrných funkcí na výrobní tým). Po vytrénování jsou zaměstnanci schopni samostatně řešit problémy, které při jejich činnosti mohou nastat. Cílem těchto nástrojů je uvolnit ostatní podpůrné funkce, které pak mohou své zdroje soustředit na zlepšování procesů (např. preventivní údržba, implementace zlepšovacích návrhů) místo obvyklého "hašení problémů".

2. Aplikace v praxi

Každý nový zaměstnanec prochází první den vstupním školením, které trvá zhruba 4 hodiny. Zde se mimo jiné dozví základní informace o systémových nástrojích, které se ve Faurecii používají. Následně prochází různými školeními na pracovišti a zároveň je zaškolován a koučován na jednotlivé nástroje (např. na řešení problémů, získávání odbornosti na daném pracovišti, bezpečnost práce). Ve chvíli, kdy je pracovník na pracovišti zaučen, validují se jeho schopnosti pomocí tzv. Magic-kého čtverce. V případě, že získá požadovanou úroveň magického čtverce na více pracovištích, mluví se již o tzv. polyvalenci. Na výrobní lince je potom zaměstnanec součástí týmu, který má pravomoc samostatně se rozhodovat, a zároveň je zodpovědný za výsledky linky.

3. Míra využívání interního vzdělávání

Ve společnosti Faurecia je z větší části využíváno právě interní vzdělávání. Je to proto, že interní lektor zná prostředí podniku, zná jednotlivé postupy a procesy v souvislostech a jednotlivá školení mohou být spíše v praktické rovině. Důležité je, že po proškolení se lektor se zaměstnanci může sejít a dále je koučovat tak, aby bylo jisté, že trénovaný skutečně pochopil, jak se daný nástroj či metoda mají aplikovat.

4. Interní mentoři a školitelé

Interními školiteli jsou již zkušení zaměstnanci, kteří působí ve společnosti více let, takže nejlepším tréninkem pro školitele jsou jejich praktické zkušenosti. Faurecia má i centrálně řízenou "univerzitu", která zajišťuje specifická firemní školení, jež jsou vedena kolegy na divizních úrovních. Tato školení jsou určena pro klíčové zaměstnance, kteří jsou odpovědní za implementaci jednotlivých nástrojů. Tímto je postaráno i o teoretické znalosti našich zaměstnanců. Samozřejmě není zapomínáno ani na školení u externích společností.

reklama
reklama

Zjednodušené vyhledávání pracovních pozic

Vyhledávání připravujeme
ve spolupráci s LMC
reklama
Nejčtenější články  
reklama
reklama
reklama