Mentoring versus koučování
Mentoring nemá žádnou univerzálně platnou definici, ale zpravidla bývá definován jako déle trvající proces, v jehož rámci se jedna osoba (mentor) snaží podpořit učební proces osoby druhé (mentee). Jiné definice mentoringu zdůrazňují fakt, že se jedná především o samotný vztah mezi zkušenějším mentorem a méně zkušeným mentee, který je rozvojovým nástrojem. Ne vždy koučové pracují s koučováním v jeho čisté podobě a řada koučů využívá při své práci dalších metod, např. neurolingvistického programování. Přesto najdeme několik zásadnějších rozdílů mezi mentoringem a koučinkem. Pro koučování je typická dohoda o konkrétním cíli společné práce, mentor se soustředí na vztah s mentee a je spíše k dispozici, než aby směřoval ke konkrétnímu cíli. Konkrétnímu cíli v koučování také zpravidla odpovídá poměrně přesně specifikovaný časový rámec - předem dohodnutý počet setkání. V mentoringu je obvyklé, že forma je volná a jediným kritériem je potřeba mentee. Zatímco pro kouče, který se opírá o metodu koučování, není nutné, aby rozuměl práci koučovaného, mentor je ten zkušenější, který ji dobře zná. Proto je pro mentora přirozené vysvětlit jakým způsobem řeší podobné problémy on sám nebo dokonce "vzít mentee za ruku a ukázat, jak se to dělá." Nabízí se otázka, jestli je pro mentora užitečné, pokud zná koučovací metodu. Koučování je bezpochyby jednou z nejúčinnějších a nejmodernějších metod rozvoje, a i když mentor nemusí být koučem, jeho schopnost používat koučovací přístup, je velkou výhodou.
CO DALŠÍHO BY MĚL MENTOR UMĚT?
Mentor, jehož schopnost naslouchat je na vysoké úrovni, navazuje vztah s mentee přirozeně a také nepřichází s dobře míněnou radou dříve, než dobře porozuměl situaci a okolnostem. Další dovednost, bez které se mentor neobejde, je poskytování zpětné vazby. Mentor by měl být schopen citlivě volit způsob a načasování pro rozvojovou zpětnou vazbu. Zejména pozitivní zpětná vazba či ocenění dosaženého pokroku od zkušenějšího mentora, má velký vliv na chuť mentee pracovat na sobě a překonávat další překážky.
Výše uvedený výčet schopností a dovedností je také možným vodítkem při výběru vhodných kandidátů na interní mentory. Pokud někdo získá oficiální titul interního mentora, znamená to hlasité zvolání, že tento člověk je hodný následování. Těžko budete kontrolovat, které z vlastností mentora chcete, aby se ve firmě předávaly a které raději ne. Obezřetnost při výběru, je zde opravdu na místě. Klíčovou schopností vhodného kandidáta je sebereflexe, schopnost uvědomovat si vlastní vnitřní zážitky, rozpoznávat vlastní emoce, city, myšlenky a postoje. I když tuto schopnost je možné rozvíjet a samozřejmě u mentorů je vhodné ji dále kultivovat (např. formou supervize), její nízká míra výrazně snižuje potenciál dalšího rozvoje mentora.
NA CO SI DÁT POZOR PŘI DEFINOVÁNÍ INTERNÍHO PROCESU?
Protože je definice mentoringu tak široká, bude určitě účelné položit si otázku, k jakému účelu chcete mentoring ve firmě využívat právě vy. Čím přesněji svůj cíl promyslíte, tím víc bude zřejmé, jestli mentoring je pro vás vhodný nástroj. Přesné definování cíle vám také pomůže dobře mentoring začlenit do firemních procesů. Etický kodex pro mentoring zmiňuje dva důležité body: důvěrnost a dobrovolnost vztahu mentora a mentee. Požadavek na důvěrnost informací, které se mentor během své práce s mentee dozví, klade velké nároky na osobnost mentora a jeho schopnost rozlišovat různé role, ve kterých ve firmě vystupuje. Důvěrnost tohoto vztahu také může být v rozporu s pochopitelnou snahou organizace kontrolovat jeho průběh a výsledky. Nejvhodnější formou dalšího rozvoje a podpory mentorů je supervize. Tato odborná metoda byla vytvořena pro profesní situace, které kombinují velkou zodpovědnost s potřebou respektovat důvěrnost vztahu s klientem, a proto jsou často v pozici osamělých vojáků v poli. Supervize je vyzkoušený způsob, kterého využívají lékaři, zdravotní sestry, psychologové, terapeuti, ale i učitelé a koučové. Zajištění supervize pro mentory (např. formou Profesních Trust Groups), je přijatelnou formou, jak získat určitou kontrolu nad tím, co se v mentoringu děje a současně poskytnout mentorům podněty pro další rozvoj.
NEPODCEŇUJTE VLASTNÍ ZKUŠENOSTI
Profesionální přístup k zavedení interního mentoringu je během na dlouhou trať, ale rozhodně přináší své ovoce. Přesto, že o mentoringu byla napsána řada moudrých knich, věřím, že není dobré opomíjet vlastní zkušenosti každého z nás. Vzpomínáte si, jaké důležité učitele či mentory jste ve svém životě potkali? Koho si vážíte? Kdo vám pomohl a je pro vás autoritou? Čím si tito lidé zasloužili svoji výjimečnou pozici? Ti moji mají řadu společných vlastností. V jejich společnosti jsem se cítila vítaná. Vždy měli zájem o to, co si myslím nebo cítím a nesoudili mě. Neměli jednoznačné odpovědi na moje otázky a učili mě uvažovat o věcech jinak. Přesto, že bylo zjevné, kdo z nás dvou je ten "větší", nikdy jsem se necítila vedle nich méněcenná. Dávali mi prostor, abych rostla a viděli potenciál, o kterém jsem sama neměla ani tušení. A přes to všechno zůstali lidmi z masa a kostí i se svými nedostatky.
PŘÍKLADY MENTORINGU V PRAXI
Mentoring se uplatňuje při předávání zkušeností a know-how začínajícím podnikatelům, kdy zkušenější podnikatel/ka jako mentor dlouhodobě sdílí své poznatky z praxe s méně zkušeným kolegou či kolegyní, která rozjíždí vlastní podnikání nebo přebírá od mentora jeho firmu. Aktuálním příkladem mentoringu je program Odyssey, v němž se zkušení vrcholoví manažeři věnují profesnímu rozvoji talentovaných žen v ČR. Jeho cílem je odhalit a rozvinout potenciál českých manažerek, přispět ke zvýšení diverzity českého podnikatelského prostředí.
Šárka Handlová
Training Trust
