Podle jejích zkušeností o tom, zda má člověk zdánlivě štěstí a získá místo svých snů, rozhoduje především jeho vnitřní motivace. Pokud je slabá nebo chybí, pak člověk v zaměstnání spíše přežívá a většinou se i trápí. "Když někdo hledá novou práci, musí to vzít především pozitivně, protože mu nijak nepomůže, když se ve vypjaté situaci hroutí," radí Velíšková.
HN: Nejsložitější je, když se člověk kolem čtyřiceti či padesáti let rozhodne změnit obor. S čím musí reálně počítat?
Radím mu, aby to zkusil nejdříve u vlastního zaměstnavatele. V té firmě s ním mají zkušenost. A když je dobrý, chce se profilovat jinde a má kvality, na kterých se dá stavět, tak šance v rámci té firmy je určitě větší. Pro každého zaměstnavatele je totiž riskantní vzít někoho, komu mu chybí zkušenost v dané oblasti. Pokud už takový člověk opravdu chce zkusit něco zcela nového, tak musí být ochotný jít výrazně s platem dolů. A musí si věřit, že se v novém oboru rychle vypracuje.
HN: Zažila jste něco takového?
Ano. Kdysi jsem v jedné bance pracovala se ženou, která vystudovala jak práva, tak ekonomickou školu. Pracovala jako manažerka rizik a byla už na opravdu vysoké pozici s vysokým platem. Jednoho krásného dne se rozhodla, že víc se nemá co naučit a už ji to prostě nebaví. A že zkusí uplatnit práva. Nastoupila jako advokátní koncipientka s platem pod dvacet tisíc. Řekla si: Auto i byt mám, můžu si to dovolit. A věřím, že ze mě jednou ta advokátka bude. Podařilo se jí to zhruba za pět let.
HN: Jak má někdo říci nadřízenému, že chce změnu, aby tím neoslabil svou pozici?
Ideální je, když to s nadřízeným může rozebrat. Nežijeme ale v ideálním světě, někdy je to zaměstnanci žinantní. Bojí se reakce šéfa. Pak je dobré, když zajde za personalistou, který mu může poradit. Má většinou dobrou představu shora, co je ve firmě potřeba. Personalisté se více dívají nejen na technické schopnosti člověka, ale i na jeho měkké dovednosti, které mohou pomoci, že uspěje v úplně jiném oboru.
HN: A nemůže se stát, že firma tápajícího člověka spíš vyhodí?
Přednáším na MBA v Brně, kde je velká škála manažerů od velkých po malé firmy. Dneska se opravdu cení univerzálnost zaměstnance. Je to pro firmy atraktivní. Pokud zaměstnanec nevyroste jen v jedné oblasti, ale má vhled i do jiných částí firmy, může přejít třeba z výroby do obchodu nebo z obchodu do marketingu. A je potom také mnohem efektivnější i na nové pozici, protože se snáze domluví se svými kolegy. Rozumí lépe jejich práci a případným komplikacím. Takoví lidé jsou dneska opravdu ceněni. A většina moudrých zaměstnavatelů takové změny podporuje. To, co dobře funguje ve všech velkých firmách, které znám, je také interní nábor. Firmy často využívají i doporučení vlastních zaměstnanců na vhodné typy lidí a platí jim za to dokonce určitý bonus.
HN: Vyplatí se další vzdělávání?
Každé studium je nová inspirace. Je fantastické, pokud to dotyčný zvládne. Ale je to zátěžová záležitost, a proto vždy vysvětluji zaměstnancům, kteří se chtějí rozvíjet a pak brečí, že se musí učit po večerech, aby to brali tak, že rozvoj prostě bolí. Je to stejné jako u tréninku sportovních schopností. Začala jsem běhat a natrénuji na deset kilometrů jenom tehdy, když mě to při tréninku bolí. Kdybych do toho šla s tím, že to bude jen příjemné, je to naivní očekávání. Samozřejmě, že studovat vysokou školu při zaměstnání a dětech je mnohem složitější než studovat tehdy, když nemám nic jiného na práci. Ale spousta lidí to zvládla.
HN: Je takový člověk pro personalistu atraktivnější?
Ano. Protože každý zaměstnavatel pak vidí, že ten člověk zvládl nějakou zátěž, ať už studoval cokoli. Dokázal něco dotáhnout do konce v podmínkách, které nebyly jednoduché. A to je přesně to, co firmy hledají. Žádná společnost se dnes nepohybuje v bavlnce, kde je práce snadná. Lidé jsou dvacet hodin v práci a mají pocit, že by ještě měli vyřídit dalších dvě stě e-mailů. To je normální stres, ve kterém se pohybujeme, a firmy hledají ty zaměstnance, kteří jej zvládnou. Samozřejmě, že odbornost je nesmírně důležitá. Když jdu do kadeřnictví, očekávám, že mě kadeřnice umí ostříhat. Jenže problém je, že laťka se posouvá a schopných kadeřnic je spousta. A já si nakonec vyberu tu, se kterou si i dobře popovídám. Stejné je to v jiných profesích. Pokud se chcete prosadit, musíte dávat něco navíc.
HN: Zmínila jste, že u pohovoru nekladete předvídatelné otázky. Proč?
Nekladu je proto, protože vím, že se dozvím naučené odpovědi, které nejsou k ničemu. Snažím se s člověkem zapříst debatu a bavit se s ním osobně. Poznat, co v něm opravdu je.
HN: Jen zlomek populace má představu, co chce dělat. Nových moderních pozic jsou tisíce. Jak je zpřístupnit mladým?
Myslím si, že je třeba už v rodinách dát dětem prostor. Není vůbec podstatné, jestli dítě chce být v deseti letech letuškou nebo automechanikem. Důležité je, aby vůbec něco chtělo. A vědělo, že pokud něco chce, bude pro to muset něco udělat. Dobrý je sport, koníčky, výchova k samostatnosti. Je třeba děti vést k vlastnímu názoru, protože česká výchova je pořád direktivní. Pokud je dítě od malička zvyklé jenom poslouchat rodiče, těžko bude v osmnácti či dvaceti, a možná i v padesáti mít nějaký vlastní názor.
HN: Pomohou vzory a příklady?
Nesmírně důležité je, ať už rodiče dělají cokoli, jestli se s tím, co dělají, ztotožňují. Jestli je ta práce baví. Obávám se, že v řadě případů děti zažívají, že rodič přijde z práce a nadává na svého zaměstnavatele. A je vidět, že do práce chodí jen pro peníze. To není dobrý vzor pro děti. Pak potkávám vysokoškoláky, kde cítím, že hledají práci kvůli penězům. To není ale to, co chceme, je to jen krátkodobá motivace, přestože jsme zaměstnavatel, který platí velké peníze. My chceme, aby lidi práce bavila, protože je to pak na výsledku vidět. Důležité je i nezužovat dětem prostor. Pokud děti žijí v prostředí, kde jsou všichni lékaři, právníci, architekti, tak možná nebudou uvažovat o profesích, které by pro ně možná byly i mnohem vhodnější.
HN: Pro mladé je spousta pracovních veletrhů, pro starší téměř nic. Co s tím?
Nejjednodušší cesta je rozhlédnout se po internetu. Dnes řada zaměstnavatelů má nejenom internetové stránky, ale jsou i na Facebooku. Mají spoustu informací o tom, jak to v té firmě chodí. Ve středním věku je člověk více závislý na aktuální nabídce firem. Málokdy se dělají větší náborové kampaně. Výjimkou je, když se někde otevírá nová fabrika. Hodně se lidé dozví v náborových agenturách. Každá trochu lepší poskytuje kariérové poradenství. Poradí, kde je momentálně největší nabídka pozic a kde je vhodné se profilovat.V Česku se nevžil postoj, že za svůj úspěch si odpovídám sám a musím pro to něco udělat. Myslím, že v našich končinách převládá spíše očekávání, co mi dá stát, zaměstnavatel, co mi spadne shora. Přestože třeba v KPMG investujeme do vzdělávání obrovské částky, je mnohem efektivnější, když to zaměstnanec chápe jako svoji zodpovědnost.
HN: V čem se musí změnit mentalita lidí, aby byli v práci úspěšnější?
V Česku se nevžil postoj, že za svůj úspěch si odpovídám sám a musím pro to něco udělat. Myslím, že v našich končinách převládá spíše očekávání, co mi dá stát, zaměstnavatel, co mi spadne shora. Přestože třeba v KPMG investujeme do vzdělávání obrovské částky, je mnohem efektivnější, když to zaměstnanec chápe jako svoji zodpovědnost.
Hana Velíšková
Pracuje jako manažerka lidských zdrojů ve společnosti KPMG Česká republika. V oboru začínala v poradenské společnosti Arthur Andersen, dále pracovala jako Senior HR manažerka společnosti GE Money a HR ředitelka společností Allianz pojišťovna a Raiffeisenbank. Přednáší v MBA programu na Brno Business School na Vysokém učení technickém. Dříve působila jako odborná garantka komplexního vzdělávacího programu Řízení lidských zdrojů v CMC Čelákovice.
Začala jsem běhat. Natrénuji na deset kilometrů jenom tehdy, když mě to při tréninku bolí. Kdybych do toho šla s tím, že to bude jen příjemné, je to naivní očekávání. Hana Velíšková
HANA VELÍŠKOVÁ
Ráda vzpomíná na situaci, kdy do KPMG přijímala exguvernéra ČNB Zdeňka Tůmu. Vysvětlovala mu, že k firemní kultuře patří tykání. Nedal se rozhodit a ihned jí podal ruku se slovy: "Zdeněk."
FOTO: HN - LIBOR FOJTÍK
