reklama
reklama
20. 9. 2011 | poslední aktualizace: 20. 9. 2011  07:02

Outplacement nezahrnuje jenom propouštění

Outplacement - v posledních letech u nás díky krizi často skloňované slovo. Jako synonymum pro propouštění pracovníků ho většina tuzemských firem velmi dobře zná, bohužel však nedokáže plně využít jeho potenciálu.
Marcela Vacková
Úřad práce - Ilustrační foto.
Úřad práce - Ilustrační foto.
autor: HN – René Volfík

Příklad by si možná měly vzít z Velké Británie nebo Francie, kde s ním mají mnohem větší zkušenosti. Tam se stal součástí života firem i zaměstnanců.

Outplacement jako takový nezahrnuje pouze propouštění lidí. Je to proces, který obnáší celou řadu činností, které se často realizují dříve, než je zaměstnanec propuštěn z firmy. Všechny vedou k tomu hlavnímu - k podpoře vyrovnat se s danou situací a najít si nové pracovní uplatnění. Využití outplacementu souvisí především se znalostí trhu, s firemní kulturou. Způsob, jakým firma propouští, může ovlivnit veřejné povědomí o firmě jako zaměstnavateli, spoluvytváří pověst firmy navenek. Firmy, které se pro outplacement rozhodnou, si uvědomují jeho důležitost i dopad. Investují do něj tak, aby propouštění zaměstnanci měli kromě finanční kompenzace i jiný druh podpory, aby ti, kteří zůstanou, měli pocit jistoty, že o ně firma i nadále stojí, a také aby jejich pověst na trhu práce neutrpěla. Takových firem v Česku však zatím mnoho není.

BRITÁNIE MÁ NÁSKOK

Zcela odlišná situace panuje ve Velké Británii, kde mají s outplacementem dlouholeté zkušenosti. Dle statistik ho tam využívá více než 80 % společností. Nenabízejí propouštěným zaměstnancům jenom peníze, ale také s nimi proaktivně řeší jejich budoucnost. Je totiž prokázáno, že člověk, který projde outplacement programem, najde novou práci dvakrát rychleji a navíc mu i víc vyhovuje. Ve Velké Británii, kde lidé přicházejí o práci průměrně 4x až 5x za život, je propouštění považováno za zcela přirozenou součást života. Je to normální jev, se kterým je potřeba pracovat.

SPECIALIZOVANÉ FIRMY

Čím se můžeme u nás zahraničními zkušenostmi inspirovat? Jednou z možností je spolupráce se specializovanými poradenskými firmami, které mohou nabídnout široké spektrum služeb - od jednoduchých programů pro dělnické profese (v případě uzavření nějaké továrny), až po programy pro vrcholové manažery (například odcházejí na jinou pozici nebo do důchodu). Každá ze skupin má samozřejmě zcela jiné potřeby. Vyžaduje diferencovaný a individuální přístup, jiné informace. I délka práce s nimi je jiná. Je potřeba k zaměstnancům přistupovat i podle toho, co jim chce jejich vlastní firma poskytnout. Podobné služby se vhodně doplňují se službami již zavedených úřadů práce a náborových agentur. Kupříkladu úřady práce mají přehled o volných pozicích na trhu, neřeší však s propouštěnými otázky typu - jak si připravit životopis, koho kontaktovat kvůli novému místu, jaký typ práce by mohl dotyčného zajímat apod.

V KRIZI JE POTŘEBA POMOCI

Vezměme si ale konkrétní situaci, kdy se zaměstnanec dozví, že na svém místě končí. Od této chvíle musí začít řešit spoustu věcí. Program outplacementu by mu měl pomoci už v této chvíli zvládnout psychické trauma z propouštění a poskytnout podporu při dalších aktivitách souvisejících s hledáním nové práce. Má v něm podporu, získává od odborníků - psychologa, nástroje k tomu, jak se s touto situací vyrovnat. Součástí outplacementu bývá rovněž trénink dovedností, jak sestavit životopis, jak analyzovat své silné a slabé stránky, koho ze zaměstnavatelů a jakým způsobem oslovit, nácvik sebeprezentace a přijímacího pohovoru atd. Výsledkem tohoto procesu vzdělávání je to nejdůležitější - nalezení nové práce. Propouštění samotné není samozřejmě vůbec jednoduché, nicméně pokud se zaměstnavatel k němu postaví proaktivně a neřeší je jen finanční kompenzací a naplněním paragrafů zákoníku práce, umožní mu to budovat si tvář slušného a odpovědného zaměstnavatele, který se stará o své lidi, nabízí jim podporu.

DŮLEŽITÁ JE FIREMNÍ KULTURA

Finance jsou ale jen jeden úhel pohledu. Samozřejmě že hrají podstatnou roli v tom, jestli vůbec společnost něco takového svým zaměstnancům nabídne. Mnohdy se ve firmách při uvolňování pracovníků o nadstandardních finančních možnostech spojených s outplacementem otevřeně příliš nediskutuje. Hledají se co nejjednodušší a zkratkovitá řešení, odpovídající jen nejnutnější finanční kompenzaci zaměstnancům.

Důležitou roli v této otázce hraje firemní kultura, tržní ekonomika a to, zda vnímáme propouštění jako přirozený proces. Například, zda si zaměstnavatelé uvědomují, že propouštění budou o jejich firmě hovořit i podle toho, jak je firma v krizové době podpoří. Podceňuje se i to, že dnes propuštěné zaměstnance může firma oslovit jako potenciální nové pracovníky někdy v budoucnu a nemusí u nich uspět. V ČR jsme zatím ve stadiu, kdy manažeři většinou používají to, co je dostupné, co mají vyzkoušeno. Nové věci ale potřebují čas, management zase odvahu jít jinou cestou. Firmy se musí více starat nejenom o to, kdo k nim nastupuje a jak zaměstnance podpoří ve výkonu a jeho rozvoji, ale také jakým způsobem své lidi propouštějí. Pak se outplacement v Česku prosadí.

Samotné propouštění ovlivňuje samozřejmě také zaměstnance, kteří ve firmě zůstávají. Společnost je potřebuje, aby fungovali dále a stejně dobře. Platí nepsané pravidlo - čím méně firma věnuje pozornost komunikaci a využití outplacement nástrojů při propouštění, tím negativněji to zasáhne ty, kteří neodcházejí. Žijí v nejistotě. Mají strach a ptají se: Nedotkne se to za měsíc také mě? Nedostanu se do stejné situace? Začnou věnovat svou pozornost ne práci, ale tomu, aby se postarali o svou budoucnost. Pokud se firmy na ně zaměří, mohou pozitivně podpořit samotný proces propouštění a uklidnit je. Musí si je totiž udržet. Najít lidi se správnou kvalifikací je na trhu práce dnes velmi složité a v budoucnu to nebude jiné.

PŘÍKLADY ZE ZAHRANIČÍ

Ve Velké Británii najdeme řadu dobrých příkladů. Když se zavírají celé závody, kde pracuje od 200 do 1000 lidí, nebo ve státní správě. Tehdy firma spolupracuje s poradenskou firmou i několik měsíců. Její konzultanti jsou přímo na místě, mají vlastní kancelář a zaměstnancům poskytují každodenní podporu. Probírají s nimi konkrétní věci, učí je, jak napsat životopis, jak efektivně využít sítě svých kontaktů, jak odpovídat na inzeráty, jaký druh pozice by je teď mohl zajímat apod.

Outplacement nachází uplatnění především ve výrobních odvětvích, kde je práce výrazně řízena poptávkou. Firmy zaměstnávají řadu dělnických a nízkonákladových pozic, kde se vždycky velmi rychle projeví, zda se firmě daří. Záleží také, zde zaměstnávají agenturní nebo kmenové zaměstnance. U prvních se propouštění řeší flexibilně (vypovězení kontraktů). U kmenových zaměstnanců mohou firmy využít služeb externích poradenských firem.

PROPOUŠTĚNÍ MANAŽERŮ

Propouštění dělníků, to je jen jedna stránka outplacementu. Poradenské firmy mají ve svém portfoliu širokou škálu individuálních programů také pro lidi na manažerských nebo specializovaných pozicích. Ty většinou trvají od tří do dvanácti měsíců. V rámci této podpory jim jsou konzultanti od začátku k dispozici a podporují je v tom, jak se s nastalou situací co nejlépe vyrovnat, jak ji využít jako novou příležitost ve své kariéře. Kromě individuálních konzultací mohou manažeři využít online interaktivní platformu, např. pro realizaci sebepoznávacích aktivit, které s konzultantem dále diskutují, nebo jako zdroj informací o tvorbě životopisu, jak využít své sítě kontaktů, jaké firmy oslovit, atd. Není žádnou výjimkou, že i po nalezení práce pokračuje spolupráce s konzultantem, aby se urychlila adaptace v novém prostředí.

V konečném důsledku se outplacement může vyplatit oběma stranám - propuštěný zaměstnanec najde díky firemnímu programu rychleji novou práci a společnost neutrpí šrám na své dobré pověsti. Navíc posílí motivaci zaměstnanců, kteří u ní zůstávají. A to přece není málo.

 

OUTPLACEMENTU VE STÁTNÍ SPRÁVĚ

V roce 2009 se britský katastr nemovitostí v rámci transformačního procesu rozhodl snížit počet zaměstnanců o 1 800 pracovníků (z původních 6 300), aby zvýšil svou efektivitu a dosáhl adekvátních úspor. Toto propouštění se mělo dotknout všech 19 poboček po celé Británii. Vedení katastru se rozhodlo tento záměr podpořit outplacement programem, na kterém spolupracovalo s poradenskou firmou. Klíčovými prvky programu bylo:

- Důkladná příprava outplacement programu s managementem (ujasnění cílů programu z pohledu společnosti a také z pohledu individuálních potřeb zaměstnance).

- Zapojení manažerů do programu - trénink "Jak řídit změnu".

- Flexibilní podpora každého propouštěného zaměstnance - podle potřeb volba mezi individuální konzultací a tematickým workshopem (seminář nebo online webinář).

- Zřízení centra pro hledání nové práce - podle možností buď přímo kancelář nebo telefonní konzultace.

- Důraz na kvalitu, flexibilitu a citlivý přístup ke každému propouštěnému zaměstnanci.

A jaký byl výsledek spolupráce? Jak se outplacement program úřadu osvědčil? Je potřeba říct, že velice dobře. Katastr nemovitostí se následně umístil na předním místě v prestižní soutěži Civil Service Award, kategorie Podpora zaměstnanců v procesu změny. Podle vyjádření senior HR manažera outplacement program nabídl jejich zaměstnancům možnost volby, jak řídit změnu své kariéry v situaci, kterou neměli od začátku pod kontrolou. Toho si propouštění zaměstnanci cenili nejvíce. A také toho, že jim to společnost vůbec umožnila.

Marcela Vacková

Market Vice-President, Right Management

Autoři: Marcela Vacková
reklama
reklama

Zjednodušené vyhledávání pracovních pozic

Vyhledávání připravujeme
ve spolupráci s LMC
reklama
Nejčtenější články  
reklama
reklama
reklama