reklama
reklama
10. 6. 2011 | poslední aktualizace: 10. 6. 2011  06:15
HR Strategie

Deset největších mýtů, jak se má (či nemá) dělat kariéra

Žijeme v době, kdy vychází spousta příruček o managementu a o tom, jak dělat úspěšnou kariéru. Zájemci u nás i jinde si mohou vybrat ze široké nabídky různých kursů, seminářů a školení na toto téma. Přesto přetrvávají názory, které se skutečností nekorespondují, a pokud se podle nich ten který adept na kariéru řídí, nedělá dobře.
(kah)
Čtěte více o: kariéra | HR | zaměstnání
TE16
TE16
autor: foto: HN - Aleš Masner

To je alespoň názor pana Marcuse Schmidta, zkušeného "headhuntera"(česky "lovce lidí", nejvhodnější je asi termín "náborář", "lovec mozků" anebo "hledač pracovníků") a partnera společnosti pro personální poradenství Hanover Matrix. Ten na bázi svých zkušeností sepsal knihu 40 největších mýtů o kariéře, která loni vyšla v SRN.

Z této knihy uvádíme pasáže o deseti mýtech, které autor považuje za nejvíce zakořeněné, a tedy pro adepty za nejneužitečnější či přímo škodlivé, a které jsou pohříchu dosti rozšířeny i u nás...

Mýtus první: Když je krize, tak se žádná kariéra dělat nedá

A to už z toho důvodu, že firmy při krizi lidi spíše propouštějí, takže ti, kdo ve firmě zůstanou, jsou rádi, že je to nepostihlo, a klepou se strachy, snaží se na sebe neupozorňovat, natož aby projevovali nějakou iniciativu a snažili se vyniknout.

To si myslí mnoho lidí, ale podle Schmidta jsou na omylu. Riziko, že člověk přijde o místo, tu samozřejmě existuje, ale je větší u lidí, kteří si zvykli na určitý osvědčený způsob práce vhodný pro časy, kdy se firmě vede dobře, a nejsou ochotni či schopni se přizpůsobit nové situaci a změnit svůj pracovní styl. Krize je příležitost pro lidi ze středních pozic anebo zdola, aby se uplatnili a ukázali svoje přednosti. Je to příležitost i pro nové zaměstnance, pokud ta která firma i během krize nabírá lidi, a Schmidt doporučuje, aby tito lidé překousli i to, že jim zpočátku nebude přiznán takový plat, jaký by si představovali. Krize je tedy v podniku nahlížena jako příležitost k personální restrukturalizaci, k níž dochází ještě během ní anebo po jejím překonání.

Mýtus druhý: Chce-li člověk udělat kariéru, měl by využívat internet

Žijeme v době internetu, Twitteru a Facebooku, a tak se mnohým lidem může zdát, že s jejich pomocí se dá udělat kariéra anebo že k ní mohou hodně dopomoci.

Ale pozor - píše Schmidt - internet je pouze médium, sám nevytváří hodnoty. Slouží k rychlému šíření informací, ale to může mít pro jejich šiřitele i negativní důsledky. Jestliže zájemce o nějakou pozici ve firmě nabízející na internetu zajímavou pracovní pozici reaguje na její nabídku, musí si uvědomit, že tak činí "před publikem", protože v síti není sám. Jakmile vstoupí do sítě, stává se jejím účastníkem, se kterým pak může manipulovat nejenom firma, na kterou se obrací, ale i hodně jiných subjektů, o které on zájem nemá, přičemž mnohým z nich by se ve fyzickém světě raději vyhnul. V síti člověk prostě není sám.

Četné zkušenosti Schmidtových klientů svědčí o tom, že zájemce, který sdělil té či oné firmě svůj zájem o místo v ní, sice neuspěl, ale byl potom kontaktován různými pochybnými organizacemi, zvláště pak v případech, kdy ve své žádosti adresované do původní firmy uvedl mnohé podrobnosti personálního a profesního rázu.

Pokud je nutno ve sděleních týkajících se hledání místa uvádět citlivé údaje, je nutno zvážit, zda by nebyl lepší přímý osobní kontakt s firmou, anebo uvádět jen takové údaje, které si adresát anebo někdo jiný může vyložit jako jednoznačně pozitivní - ne tedy např. věty jako "začal jsem studovat tu a tu školu, ale nedokončil jsem ji, protože..."

Mýtus třetí: Ke kariéře pomůže, když má adept za sebou praxi či studium v zahraničí

Mnoho lidí, kteří se hlásí hlavně na místa středního a vyššího managementu ve firmách, uvádí, že studovali anebo pracovali (anebo postupně obojí) nějakou dobu v zahraničí - v USA anebo jiné renomované západní zemi.

Schmidt význam poznatků a zkušeností získaných takovými lidmi v zahraničí neodmítá, ale také je nepřeceňuje. Je toho názoru, že tato okolnost sice danému adeptovi kariéry přidává na společenském statusu, nicméně v kariéře ve firmě mu de facto příliš nepomůže. A to proto, že pro kariéru potřebuje člověk o ni usilující proniknout do situace a poměrů ve firmě, obeznámit se s mechanismy a psychologií dané domácí firmy. Přitom musí člověk s praxí anebo s diplomem ze školy v zahraničí počítat i s určitou nepřejícností a závistí ze strany těch, kdo v zahraničí nepobývali - alespoň to tak bývá v prvních měsících po jeho návratu zvenčí a nástupu do firmy (pozn. red.: jak je ze Schmidtova líčení vidět, závistivost není jevem jen ryze českým).

To ale neznamená, že zkušenosti ze zahraničí nemají svůj význam a že se z nich nelze poučit. Schmidt není proti tomu, aby pracovníci firem pobývali po nějaký čas na stážích v zahraničí, a dokonce to doporučuje s odvoláním na tradici "cestujících tovaryšů", která byla kdysi v Evropě velice rozšířena.

Mýtus čtvrtý: V malých a středních firmách člověk postupuje nahoru rychleji

Manažerské týmy takových podniků jsou mnohem menší než ve velkých firmách, je tam jasnější, kdo rozhoduje, a rozhoduje se tam rychleji a nebyrokraticky. To je obecná představa o managementu v malých a středních firmách.

Ale Schmidt varuje před tím, aby adept, který chce do takové firmy nastoupit, podléhal přílišným iluzím. Může se stát, že ve firmě rozhoduje "osvícený" majitel nebo ředitel, a pak adept přijde do optimální situace, často tomu tak ale není, řízení firmy je vedeno jedinci či jedincem, který si počíná subjektivisticky, o zásadách dobrého managementu toho mnoho neví. V takových poměrech může člověk, stane-li se oblíbencem pana šéfa, udělat rychlý postup, ale ocitne-li se v nemilosti, pak jde o stejně rychlý pád a vyhazov.

Relativně ještě horší bývají ty případy, kdy jde o tzv. rodinný podnik a do řízení mluví vedle majitele i jeho příbuzní, kteří toho o vedení podniku a o technologii výroby v něm vědí velmi málo. Schmidt radí, aby do takové firmy člověk uvažující o solidní kariéře raději nenastupoval, a omylu se může vyhnout předem tím, že si o firmě opatří co nejvíce informací, pochopitelně ne pouze od ní samé.

Mýtus pátý: Kariéru je možno udělat jedině prostřednictvím kartotéky či databanky u headhuntera

Zde Schmidt vychází ze své bezprostřední praxe v poradenské agentuře. Často dostává žádosti o zprostředkování zaměstnání od různých lidí, aniž by o ně agentura požádala. Jde většinou o profesní životopisy napsané standardizovaným způsobem, které jejich pisatelé evidentně rozesílají na různé poradenské agentury a na průmyslové firmy. Pisatelé se domnívají, že i když v určitém případě neuspějí, zůstanou jejich zásilky přinejmenším v headhunterově kartotéce či databázi .

To je sice pravda, ale to ještě pisatelovi nedává naději na úspěch. Jednak je takovýchto nevyžádaných zásilek příliš mnoho a jednak málokterá z nich dokáže zaujmout něčím specifickým. Jako lepší řešení vidí Schmidt to, že adept si domluví v poradenské agentuře osobní konzultaci, při které odhalí více než to, co uvádí v zaslaném materiálu, např. zda hledá práci také mimo zprostředkování agenturou, do jaké míry je pro něho nalezení místa naléhavé, jaký druh práce a v jakém oboru by nejraději vykonával, jaké má záliby atd.

Mýtus šestý: O změně zaměstnání člověk uvažuje, teprve když to v tom dosavadním dále nejde

Faktem je, že jsou-li lidé v zaměstnání spokojeni, o změně pracoviště neuvažují. Hospodářská krize však způsobuje pokles výroby, zhoršení finanční situace firem a to s sebou přináší i nutnost zeštíhlování organizačních struktur a personální změny. V takové době je evidentní, že mnozí zaměstnanci uvažují o odchodu a začnou si hledat místo jinde, často i mimo obor, v němž dosud pracovali. Potíž je v tom, že krize postihuje všechna odvětví ekonomiky a služeb, byť některé samozřejmě slaběji než jiné.

K tomu má Schmidt jedinou radu - myslet na zadní kolečka už v době, kdy se ekonomice, a tedy i konkrétnímu zaměstnanci daří dobře. Doslova píše "Každý manažer by měl mít sbalený svůj padák pro seskok, i když na seskok vůbec nemyslí." A měl by uvažovat v širších souvislostech a dopředu: je obor, ve kterém pracuji, perspektivní? Jak dlouho v něm mohu pracovat? Jakou pozici mám v podniku a kam se až mohu dostat? Do jaké míry jsem flexibilní a mohu se přizpůsobovat novým požadavkům, které jsou na mne v práci kladeny? V čem jsem lepší a v čem horší než lidé kolem mne?

Mýtus sedmý: Změnil bych zaměstnání, ale kvůli rodině nemohu

K tomu, aby se člověk cítil dobře, velice podstatně přispívá rovnováha mezi jeho povoláním a soukromým životem. To platí dokonce i o workoholicích, pokud nejde samozřejmě o extrémy. Je pravda, že mladí lidé po absolvování školy se mnohdy náruživě vrhnou do práce a dělání kariéry a privátní záležitosti včetně emocí a rodiny odsouvají stranou, ale to obvykle trvá tak do jejich 30-35 let. Pak je příroda i sociální okolí přivádí k poznání o nutnosti oné vyváženosti.

Většina lidí v produktivním věku žije v rodinách. Dnešní doba si vyžaduje větší mobilitu než předchozí desetiletí a je poměrně časté, že lidé se za prací stěhují i vícekrát za život. Bývá to tak, že se stěhuje nejenom muž, ale s ním i celá rodina. Pokud je pracovníkovi - a častěji to bývá muž než žena - nabídnuto místo v rámci firmy jinde, zajímá se o to, zda se tam může přestěhovat i s rodinou, zda tam bude byt, zda jeho partner/ka tam nalezne práci atd. Pokud se tyto záležitosti uspokojivě nepodaří vyřešit, pracovník na nabídnuté místo jinde rezignuje.

Schmidt tuto praxi, i když je velmi frekventovaná, kritizuje. Píše, že na nějakou dobu, konkrétně na dobu několika měsíců či let, je v dnešním světě propojeném rychlou dopravou a telekomunikačními prostředky přijatelné, aby třeba hlava rodiny přes týden pracovala mimo své bydliště a domů se vracela na víkend. Na námitku, že takovýto způsob soužití vedl v řadě případů k rozvratu rodiny, odpovídá (poněkud problematickým) tvrzením, že šlo zřejmě o manželské svazky, které za mnoho nestály a které pracovní odloučení jednoho z nich pouze jen vystavilo "zkoušce ohněm". Argumentuje i tím, že změna místa pracoviště znamená obvykle pro člověka, kterému je nabídnuta, kariérní postup a zlepšení sociální a finanční situace jeho samotného a samozřejmě i rodiny.

Mýtus osmý: Ženy nemohou udělat takovou kariéru jako muži

Je známo, že v Evropě ženy v průměru vydělávají cca o pětinu méně než muži. V západní společnosti nejde o to, že by ženy byly diskriminovány, ale o dopad jiných faktorů. K nim patří faktory související s funkcí ženy jako matky a vychovatelky dětí hlavně v prvních letech jejich života, která jim logicky brání v kariéře v práci. Dá se s ní sice skloubit, ale za cenu, že jedna z obou zmíněných aktivit tím více či méně trpí.

Schmidt uznává, že i když je žen v manažerských funkcích v průmyslu, službách a veřejné sféře stále více, pořád jich není tolik, kolik by jich být mělo. Více ženského prvku a stylu jednání by managementu obecně jenom prospělo. Pro některé pozice v managementu v SRN by dokonce bylo lepší, aby je vykonávaly ženy místo mužů, ale je problém sehnat dostatečný počet žen, které by o to měly zájem.

Faktická situace je taková, že ženám v kariéře nikdo nebrání, a dokonce je prosazování žen do vyšších funkcí verbálně podporováno, ale k prosazení se do určité pozice musí žena vynaložit podstatně více úsilí než muž. Schmidt se zmiňuje také o případech, kdy ženy samy, když jednají o nástupu do práce, se spokojí s poměrně nízkou platovou nabídkou, přičemž stejný zaměstnavatel mužům na stejné pozici nabízí více peněz.

Mýtus devátý: Kariéru udělá ten, kdo sází na kvalitu

Kvalitní práce je žádoucí a chvályhodná, a díky za ni. Ale sama k zajištění kariéry bohužel nestačí, píše Schmidt. Nestačí jen práci dobře dělat, je nutno ji také umět prodat a prodat ji musí umět ten, kdo ji vykonává, protože za něj to nikdo jiný neudělá. Jde o "marketing sebe sama", který musí splňovat čtyři kritéria.

První je "produkt" - to je člověk sám, přesněji řečeno pracovní výsledky, které lze porovnávat, měřit a vykazovat. Druhé kritérium je role, kterou člověk ve firmě hraje, jak je aktivní, iniciativní, do jaké míry je schopen poradit si s úkoly, které jiní nezvládají. Třetí je komunikace - je nutno na svou práci upozornit, mluvit o ní, samozřejmě bez zbytečného vychloubání, a to opakovaně. Schmidt k tomu lapidárně dodává: "I pánbůh potřebuje bití zvonů". Čtvrtým kritériem je cena, jinými slovy peníze, které člověk za svou práci dostává. Nároky na mzdu či plat nemají být přemrštěné, ale úměrné práci, kterou jedinec vykonává, včetně zahrnutí odměny za onu část práce, kterou člověk vykonává ve větším rozsahu anebo lépe než ostatní.

Mýtus desátý: Dále se dostane jenom ten, kdo se přizpůsobí

Tuto zásadu vyznávají ti, kdo se se svým názorem při diskusích a poradách přikloní vždycky k tomu, kdo má v daném grémiu nejvyšší funkci. Je to oportunismus, který takovému mluvčímu přinese okamžitý prospěch, ale k řešení existujících problémů nepřispívá, zvláště pak ve vážné době, kterou bývá krizové období.

Tehdy se cení naopak, když někdo vystoupí s vlastním názorem a analýzou a představou řešení, i když se to nemusí setkat s kladným přijetím hned napoprvé. Takový postoj není pro toho, kdo jej zaujme, bez rizika. Obecně ale platí, že inovativní nápady a postoje vždycky budí zpočátku negativní reakci, protože ruší zaběhnutý způsob práce, kdy se problémy spíše jen řečnicky zastírají anebo bagatelizují či se řeší jenom opatrnými krůčky tam, kde je nutno provést důkladný řez. K obratu je zapotřebí přesvědčit většinu lidí, jichž se navrhované změny týkají, a často k tomu přispěje i změna situace mimo firmu, např. krach jejího odběratele anebo dodavatele. Kariéra, kterou po překonání krize realizuje autor inovativního řešení, je sice tvrdě vybojovaná, ale zasloužená.

Touhou každého normálního jedince je dosáhnout určitého postavení v práci, jedno, zda je to muž či žena. Marcus Schmidt boří mýty, které se kolem shánění práce objevují.

Autoři: (kah)
reklama
reklama

Zjednodušené vyhledávání pracovních pozic

Vyhledávání připravujeme
ve spolupráci s LMC
reklama
Nejčtenější články  
reklama
reklama
reklama