reklama
reklama
17. 12. 2009 | poslední aktualizace: 17. 12. 2009  16:56

Krize – a jak dál?

Rok 2009 byl ve jménu radikálních škrtů, propouštění a snižování nákladů firem, které se stalo zaklínadlem fungujícím proti globální ekonomické krizi.
Barbora Tomšovská
Managing Director, Touchdown Czech Republic

Své pozitivní výsledky tato opatření firmám již určitě přinesla, je ale otázka, jak dál? Lze ještě vůbec nějaké další úspory realizovat, aniž by to mělo vliv na efektivní fungování firmy? A jsou vůbec samotné škrty cestou z krize? Zamýšlejí se firmy také nad tím, jak tato opatření vnímají její zaměstnanci? Jak vlastně v tak zjitřené době se zaměstnanci pracovat?


Myslím si, že nejdůležitější je zamyslet se nad tím, jak vlastně firmy svým zaměstnancům prezentovaly vlivy krize na jejich podnikání. Určitě by se měly více věnovat komunikaci se zaměstnanci. Řada přezaměstnaných firem optimalizovala svoji strukturu, jsou pročištěné a řada interních procesů byla díky tomu zefektivněna. Nyní ale nastává poměrně důležitá chvíle pro podporu stávajících zaměstnanců. Firmy by se měly více zaměřit na interní komunikaci, na to, jak šéfové komunikují se svými podřízenými, zda analyzují jejich potřeby a dostatečně je motivují k plnění společných cílů. Mnoho zaměstnanců totiž žilo poměrně dlouhou dobu v napětí, zda obhájí své pracovní místo, často došlo i na demotivaci a pasivitu, zapříčiněnou nedostatečným vysvětlením propouštění a reorganizace.

Šéfové by měli věnovat mnohem více pozornosti a času svým podřízeným, zjišťovat a pokusit se řešit jejich problémy a demotivovanost.  I když se kvůli krizi nepodařil splnit plán a výsledky jsou horší, než se čekalo, řada lidí by si přece zasloužila pochválit za to, že vyvinula maximum úsilí pro to, aby byly výsledky alespoň takové, jaké jsou. Plány se totiž nedařilo plnit právě kvůli krizi, ale nikoli jen kvůli chybám zaměstnanců. Jak se říká, i cesta může být cíl, takže i přesto, že krize zároveň zvýšila tlak na výkon, je potřeba ocenit i cestu, jak vyššího výkonu dosáhnout. Zkrátka – je to o tom, že manažeři by se měli nejen přizpůsobit trhu, který aktuálně vyžaduje mnohem rychlejší reakce a zejména flexibilitu, ale také by se měli více věnovat těm, kteří jim pomáhají tyto potřeby plnit. Největší aktivum, které mají, jsou jejich zaměstnanci a podřízení, bez jejich loajality se právě v této době neobejdou.


Motivace už zdaleka nespočívá ve finančních benefitech, které se stále více svazují s dlouhodobějšími úspěchy a výsledky, manažeři by se podle mého názoru měli více soustředit na své lidi, těm aktivním se nebát dát šanci, příležitost a rozhodně by měli umět pochválit i dílčí výsledky. Koneckonců, hlavní náplní manažera je vedení týmu se vším všudy včetně jeho motivace, a nyní je to obzvlášť důležité.


Firmy by se také měly více věnovat interní komunikaci, zaměstnance pravidelně seznamovat s chystanými plány, cíli, s očekáváními i se zhodnocením výsledků. Tím u nich získají větší podporu a nadšení pro věc, protože díky otevřenosti managementu budou vědět, že jsou platnou částí firmy, že se s nimi počítá. Extrémně důležité je to zejména pokud firma chystá propouštění. Pokud nebude plán na zeštíhlování počtu pracovních míst dostatečně a jednoznačně představen, hrozí pak stav, kdy zaměstnanci budou ze všech sil obhajovat vlastní pozice a místo výkonu se budou soustředit na vlastní sebeprezentaci, nikoliv na vlastní práce.


Další a určitě ne poslední důležitý bod je hledání odborníků a specialistů firmami. Krize způsobila, že je poměrně hodně kvalitních lidí na trhu práce volných, to ale neznamená, že si firmy mohou vybírat donekonečna. Přestože kvůli krizi stoupla nezaměstnanost, setkávám se s tím, že opravdu kvalitní a spolehliví zaměstnanci uplatnění najdou poměrně rychle. Na druhou stranu se bohužel stává, že firma vypíše výběrové řízení nebo zadá agentuře, aby našla vhodné kandidáty na konkrétní pozici. Agentura v co nejrychlejším období (podle náročnosti kritérií a i oboru), vhodné uchazeče najde, osloví, vyhodnotí a klientovi předá doporučení na setkání s několika nejvhodnějšími kandidáty. Celé toto první kolo může trvat zhruba tři až pět týdnů. Jenže pak se firma odmlčí, v lepším případě realizuje pohovory s předvybranými kandidáty, ale dlouho se mezi nimi rozhoduje. Pokud takový výběr trvá třeba měsíc a déle, i sebetrpělivější kandidát se může rozmyslet a dát přednost jiné nabídce. Firmy by tedy měly zvážit, zda rozhodovací procesy při náborech nových lidí nezkrátit. Uspějí ti, kteří jsou schopni se rozhodnout dobře a rychle.

Barbora Tomšovská je absolventkou Sheffield Hallam University, kde získala titul MBA. V oblasti personalistiky se pohybuje více než patnáct let. V roce 2004 založila personálně poradenskou společnost Touchdown.

 

 

Touchdown se zaměřuje především na Executive Search a recruitment, ale poskytuje celou řadu poradenských služeb souvisejících s náborem a rozvojem zaměstnanců, dále se věnuje například personálním auditům či koučování manažerů.

reklama
reklama

Zjednodušené vyhledávání pracovních pozic

Vyhledávání připravujeme
ve spolupráci s LMC
reklama
Nejčtenější články  
reklama
reklama
reklama