Mezi důvody ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele patří podle ustanovení § 52 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“) :
a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,
d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice.
Podle § 67 zákoníku práce zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, a zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr podle § 56, přísluší při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku. Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. d) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.
Podle § 49 zákoníku práce platí, že:
(1) Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem.
(2) Dohodu o rozvázání pracovního poměru uzavírají zaměstnavatel a zaměstnanec písemně, jinak je neplatná. V dohodě musí být uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, požaduje-li to zaměstnanec.
(3) Jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru vydá zaměstnavatel zaměstnanci.
Ve vašem případě nevím, z jakých důvodů dochází k rozvázání pracovního poměru dohodou. Výší odstupného v případech uvedených výše v § 52 písm. a), b), c) zákoníku práce a v § 52 písm. d) zákoníku práce je stanoveno základní minimum, tj. trojnásobek a dvanáctinásobek. Pokud se jedná o tyto výpovědní důvody, pak nelze jedenapůl násobek odstupného sjednat. Pokud by se jednalo o jiný důvod rozvázání pracovního poměru, než ten, který je stanoven v § 52 písm. a), b), c) zákoníku práce a v § 52 písm. d) zákoníku práce, mohlo by se o jedenapůl násobku odstupného uvažovat. Ve vašem případě bych však musel znát přesný důvod rozvázání pracovního poměru dohodou, abych vám mohl dát úplnou odpověď.
