Výhodou z pohledu zaměstnavatele i zaměstnance při zkráceném pracovním úvazu je neunavený zaměstnanec, který k zaměstnání přistupuje nadšeně, s chutí, s vyšší koncentrací a s větší invencí. Z pohledu zaměstnavatele může být nesporně výhodné obsazení jednoho místa dvěma zkrácenými pracovními úvazky. Výhodou v takovém případě je mnohem vyšší možnost zastupitelnosti při nemoci, dovolených, čerpání volna a podobně. Nevýhodou pro zaměstnavatele v těchto případech však může být vyšší administrativní náročnost, zvýšené administrativní náklady a zaměstnávání vyššího počtu osob. Ovšem některé úřady práce se snaží podporovat zaměstnávání cílových skupin zaměstnanců na zkrácené pracovní úvazky a snaží se zvýšenou administrativní (a tím většinou i finanční) náročnost zaměstnavatelům zmírnit např. tím, že nabízejí na zkrácené pracovní úvazky pro určený okruh zaměstnanců finanční dotaci (příkladem může být v minulosti pardubický úřad práce).
Je statisticky i psychologicky dokázáno, že zaměstnanec pracující na zkrácený úvazek má vyšší koncentraci a tím i produktivitu. Zkrácené pracovní úvazky velmi oceňují spolu se studenty a matkami pečujícími o malé děti také ženy v důchodovém věku.
Důvodem malého zájmu o zkrácené pracovní úvazky ze strany zaměstnavatelů však může být také absence hlubších analýz finanční nákladovosti zkrácených pracovních úvazků a porovnání s jejich přínosem z pohledu vyšší produktivity práce.
Právní úprava „dobrovolných“ zkrácených pracovních úvazků
Zaměstnání na zkrácený pracovní poměr přitom nepředstavuje žádné problémy z pohledu platné právní úpravy pracovních smluv. Jedná se o běžnou pracovní smlouvu, s tím rozdílem, že je sjednána kratší než stanovená týdenní pracovní doba a tomu odpovídající zkrácená odměna. V případě, že se na zkráceném pracovním úvazku zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou, je nezbytné v písemné pracovní smlouvě specifikovat druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce a s ohledem na kratší pracovní úvazek též sjednanou pracovní dobu (časový rozsah práce) a sjednanou výši odměny, nebo odvolání na mzdový (platový) výměr nebo mzdový (platový) předpis.
Zkrácený pracovní úvazek se často řeší i formou dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr - dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti. Z úpravy stanovené zákoníkem práce vyplývá, že dohoda o pracovní činnosti je vymezena maximálně na 20 hodin týdně. Do 150 hodin ročně je pak pro zaměstnance i zaměstnavatele zajímavá dohoda o provedení práce. Z té se navíc nemusí platit zdravotní a sociální pojištění.
V případě rodičovských dovolených by ovšem matky neměly zapomínat na povinnost související s možností finančně neomezeného výdělku: nutnost zajistit celodenní řádnou péči o dítě. Zákonem je ovšem omezena doba, po kterou může být dítě v jeslích nebo mateřské škole. Dítě do tří let věku může být v jeslích, mateřské škole nebo jiném obdobném zařízení nejvýše pět kalendářních dnů v měsíci. Dítě nad tři roky věku může mateřskou školu nebo jiné obdobné zařízení navštěvovat nejvýše v rozsahu čtyř hodin denně nebo nejvýše pět kalendářních dnů v měsíci. Délku pobytu v předškolním zařízení jsou rodiče povinni dokládat potvrzením té které instituce, kam dítě umístili.
Nucený kratší výkon práce – „částečná nezaměstnanost“
Od dobrovolných zkrácených pracovních úvazků je nutné odlišovat „nucený“ kratší výkon práce – tzv.“částečnou nezaměstnanost“. Tento způsob kratšího výkonu práce se stává aktuálním zejména v současné době krize.
V tomto případě se jedná o překážku na straně zaměstnavatele a jde o situaci, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby, sjednané v pracovní smlouvě, z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách, nebo také např. z důvodu přechodu na nový výrobní program.
U zaměstnavatelů, kde působí odborová organizace, je dohodou mezi touto odborovou organizací a zaměstnavatelem upravena výše poskytované náhrady mzdy, která přísluší zaměstnanci za dobu, kdy v rozsahu stanovené pracovní doby nevykonává práci z důvodu shora uvedených překážek na straně zaměstnavatele. Tato náhrada mzdy může činit nejméně 60 % průměrného výdělku zaměstnance.
Tam, kde nepůsobí odborová organizace, má zaměstnavatel právo podat návrh, aby příslušný úřad práce rozhodl o tom, zda jsou dány důvody částečné nezaměstnanosti a pro poskytování náhrady mzdy v nižší částce. Pokud úřad práce o existenci důvodů částečné nezaměstnanosti rozhodne, přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nejméně ve výši 60% průměrného výdělku. Taková náhrada mzdy potom zaměstnanci přísluší po dobu, kterou úřad práce v rozhodnutí určí; nejvýše však po dobu 1 roku.
