JUDr. Věra Hrouzková (Zaměstnávání zvláštních kategorií zaměstnanců)
1. ÚVOD
Absolventi škol či učilišť jsou kategorií zaměstnanců, která požívá v pracovněprávních vztazích zvýšené ochrany dané nejenom zákoníkem práce, ale i dalšími obecně závaznými právními předpisy. Mnohdy se jedná o občany mladší 18 let, tudíž se na ně vztahuje i ochrana poskytovaná mladistvým zaměstnancům.
V našem příspěvku se budeme zabývat jednotlivými instituty, které se týkají zaměstnávání absolventů škol a učilišť (dále jen „absolventi"), a to především z pohledu samotného zaměstnavatele. Na něm totiž je, aby k zaměstnávání absolventů přistupoval s vědomím, že se nemohou prokázat příslušnou odbornou praxí, že jim mnohdy nechybí teoretická erudice a nadšení, ale naopak se jim nedostává životní zkušenosti a vidění nezbytných souvislostí.
2. ZÁSADY PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ
Zaměstnavatel musí ve vztahu ke všem zaměstnancům dodržovat určité zásady, z nichž některé mají svůj význam zejména s souvislosti s absolventy, popřípadě mladistvými zaměstnanci. Týkají se nejenom již uzavřeného pracovněprávního vztahu, ale rovněž náboru, vyhledávání a výběru nových zaměstnanců.
Novela zákoníku práce, provedená s účinností od 1. ledna 2001 zákonem č. 155/2000 Sb., uzákonila několik zásad pracovněprávních vztahů, které do konce roku 2000 byly sice v povědomí veřejnosti více či méně uznávány, ale nejednalo se o zásady zákonné. Dosud platila pouze jediná zákonná zásada, a to tzv. princip slušnosti obsažený v ust. § 7 odst. 2 zákoníku práce.
Podle tohoto ustanovení nikdo nesmí výkonu práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů zneužívat na újmu jiného účastníka pracovněprávního vztahu, nově nesmí docházet rovněž k ponižování lidské důstojnosti. Za ponižování lidské důstojnosti se považuje i nežádoucí chování sexuální povahy na pracovišti, které je nevítané, nevhodné nebo urážlivé, nebo které může být druhým účastníkem pracovněprávního vztahu oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí, která ovlivňují výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů.
Zaměstnavatelé jsou dále povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky včetně odměňování za práci a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání (§ 1 odst. 3 zákoníku práce). Zásada rovného zacházení se všemi zaměstnanci v oblasti odměňování byla provedena novelou zákona o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku (zákon č. 1/1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů).
V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace zaměstnanců z vyjmenovaných důvodů s tím, že je zakázáno i takové jednání zaměstnavatele, které diskriminuje nikoliv přímo, ale až ve svých důsledcích. Za diskriminaci se nepovažují případy, které stanoví obecně závazný právní předpis (zákoník práce nebo zvláštní právní předpis), nebo kdy je pro to věcný důvod spočívající v povaze práce, kterou zaměstnanec vykonává a který je pro výkon této práce nezbytný.
Na závěr několik poznámek k aplikaci zákonných zásad pracovněprávních vztahů:
1. všechny uvedené zásady se vztahují nejenom na pracovní poměr, ale rovněž také na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohodu o pracovní činnosti, dohodu o provedení práce);
2. zaměstnavatel nesmí diskriminovat absolventy tím, že jim nebude adresovat některé zvýšené nároky s poukazem na nedostatek předchozí praxe, popřípadě na krátkost trvání pracovního poměru. Jedná se zejména o prodloužený nárok na dovolenou, rozvržení harmonogramu pracovních směn apod.;
3. dodržování zásady rovného zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání, v praxi znamená, že zaměstnavatel nesmí stanovit taková kritéria pro zařazení zaměstnanců na vyšší pracovní pozice (vedoucí funkce), která by absolventy bez dalšího objektivního ověření jejich schopností a kvalifikace vyřazovala;
4. zaměstnavatel nesmí činit nabídky zaměstnání v rozporu se zásadou rovného přístupu k právu na zaměstnání;
5. zaměstnavatel nesmí zaměstnance jakkoliv postihovat nebo znevýhodňovat za to, že se zákonným způsobem domáhá svých práv a nároků vyplývajících z pracovněprávních vztahů.
3. POJEM „ABSOLVENT"
Zákoník práce obsahuje definici absolventa v souvislosti s uzavíráním pracovního poměru na dobu určitou (§ 30 odst. 2 a 3).
V pracovní smlouvě je možné sjednat vedle tzv. podstatných náležitostí, kterými je druh práce, na kterou je zaměstnanec přijímán, místo výkonu práce a den nástupu do práce, rovněž další podmínky, na nichž se účastníci dohodnou. Jednou z nich je ujednání o tom, že se pracovní poměr sjednává na dobu určitou. Tato doba trvání pracovního poměru nemusí být vyjádřena konkrétním datem (od… do…), ale i jiným způsobem, který nevzbuzuje pochybnosti o tom, co účastníci chtěli vyjádřit. Může se jednat o formulaci:
· „pracovní poměr se sjednává ode dneška na tři měsíce",
· „pracovní poměr se sjednává na vykonání práce spočívající v…" apod.
Pracovní poměr nelze sjednat na dobu určitou s vyjmenovanými kategoriemi zaměstnanců, tj. s absolventy středních a vysokých škol, odborných učilišť a učilišť, kteří vstupují do pracovního poměru na práci odpovídající jejich kvalifikaci, mladistvými, a zaměstnanci, o nichž to stanoví kolektivní smlouva.
Absolventem se rozumí zaměstnanec, jehož celková doba zaměstnání v pracovním nebo obdobném poměru nedosáhla po úspěšném ukončení studia (přípravy) dvou let; do této doby se nezapočítává doba vojenské základní (náhradní) služby a civilní služby nahrazující tuto službu, doba mateřské a další mateřské dovolené a doba, po kterou zaměstnavatel podle ust. § 127 odst. 2 omluvil nepřítomnost muže v práci, protože mu příslušel rodičovský příspěvek (novela zákoníku práce v § 30 odst. 2 nereagovala na zrušení další mateřské dovolené a její nahrazení rodičovskou dovolenou).
Zákaz sjednat pracovní poměr na dobu určitou neplatí v případě, že fyzická osoba zaměstnavatele o sjednání pracovního poměru na dobu určitou písemně požádá.
V této souvislosti je třeba zdůraznit, že:
· žádost o sjednání pracovního poměru na dobu určitou musí být samostatným právním úkonem (na samostatné listině), resp. zákonný požadavek není naplněn, pokud absolvent podepíše pracovní smlouvu obsahující ujednání o trvání pracovního poměru na dobu určitou, aniž by předtím o takové ujednání písemně požádal (zaměstnavatel se nemůže dovolávat toho, že zaměstnanec si musel být vědom toho, co podepisuje);
· je-li pracovní poměr sjednán s absolventem při splnění výše uvedené podmínky na dobu určitou, je možné s ním zároveň sjednat zkušební dobu, která činí, pokud nebyla sjednána zkušební doba kratší, tři měsíce.
Sjednat s absolventem zkušební dobu bez omezení, tj. bez jeho písemné žádosti, je umožněno s účinností od 1. ledna 2001 tím, že novela zákoníku práce vypustila ust. § 31 odst. 4, v němž bylo stanoveno, že zkušební dobu nelze sjednat s těmi zaměstnanci, s nimiž nelze sjednat pracovní poměr na dobu určitou.
Vrátíme-li se k zákazu sjednat s absolventy pracovní poměr na dobu určitou, je třeba blíže vysvětlit pojem „pracovní nebo obdobný poměr".
Obecně závazná právní úprava používá obecný pojem „pracovněprávní vztah", kterým je jednak pracovní poměr založený pracovní smlouvou, ve vyjmenovaných případech volbou a jmenováním, a dále dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce. Uvedené dohody tedy nejsou druhem pracovního poměru, jak bývá mnohdy chybně interpretováno, ale samostatným druhem pracovněprávního vztahu. Jejich právní úprava má zvláštní povahu (§ 232 a násl. zákoníku práce), zároveň je vyloučena jakákoliv analogie pro použití právní úpravy pracovního poměru.
„Obdobný poměr" není pracovněprávním vztahem, ale jedná se například o služební poměr příslušníka Policie či člena družstva, který koná pro družstvo práci, za niž je družstvem odměňován.
Má-li zaměstnavatel dodržet zákaz přijmout absolventa do pracovního poměru na dobu určitou bez jeho písemné žádosti, musí zkoumat:
· zda absolvent studium úspěšně ukončil,
· jaká je celková doba jeho zaměstnání v pracovním nebo obdobném poměru,
· jakou kvalifikaci absolvent studiem získal,
· na jakou práci je absolvent do pracovního poměru přijímán.
Uvedený zákaz přijmout absolventa do pracovního poměru na dobu určitou neplatí například v níže uvedených případech.
Příklad č. 1
Absolvent lékařské fakulty je přijímán do pracovního poměru na dobu určitou jako prodavač zeleniny.
Absolventka obchodní akademie je přijímána do pracovního poměru na dobu určitou jako účetní, když u předchozího zaměstnavatele byla zaměstnána v pracovním poměru v délce dvou let a tří měsíců jako uklízečka.
Zaměstnavatel musí mít na paměti, že
· student vysoké školy je absolventem střední školy;
· zákaz sjednat s absolventem pracovní poměr na dobu určitou se týká rovněž tzv. brigád, tedy vesměs pracovních poměrů uzavíraných se studenty během jejich prázdnin;
· rovněž u krátkodobých pracovních poměrů na dobu určitou platí povinnost zaměstnavatele vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání a veškeré doklady obsahující jeho osobní údaje (výpis z rejstříku trestů, pracovní hodnocení, kopie rodného listu, oddacího listu, event. rodných listů dětí, doklady o vzdělání, reference od třetích osob apod.);
· student vysoké školy nepotřebuje k uzavření pracovního poměru (ať na dobu určitou či neurčitou) žádný souhlas školy; uvedené se týká rovněž studentů středních škol.
Jak bylo uvedeno výše, do doby dvou let pracovního nebo obdobného poměru od úspěšného ukončení studia se určité doby nezapočítávají. Jedná se o
· dobu vojenské základní (náhradní) služby a civilní služby, která tuto službu nahrazuje - nejde tudíž o vojenské cvičení nebo civilní službu toto vojenské cvičení nahrazující;
· dobu mateřské dovolené; mateřská dovolená se poskytuje po dobu 28 týdnů, resp. 37 týdnů, porodila-li žena zároveň dvě nebo více dětí nebo jde-li o ženu osamělou.
Ust. § 30 odst. 2 zákoníku práce, jež vyjmenovává doby, které se do celkového doby pracovního nebo obdobného poměru nezapočítávají, uvádí rovněž další mateřskou dovolenou a dobu, po kterou zaměstnavatel podle § 127 odst. 2 omluvil nepřítomnost zaměstnance v práci, protože mu příslušel rodičovský příspěvek. Odst. 2 citovaného ustanovení byl novelou zákoníku práce zrušen, odst. 1 byl přeformulován mj. v souvislosti s institutem rodičovské dovolené. Další dobou, která se tedy do rozsahu dvou let od úspěšného ukončení studia nezapočítává, je doba rodičovské dovolené.
Rodičovská dovolená se poskytuje jak matce, tak otci dítěte - ženě se poskytuje po skončení mateřské dovolené, otci od narození dítěte. Rodičovská dovolená se poskytuje na žádost zaměstnankyně či zaměstnance v rozsahu, o jaký požádají, u obou však nejdéle do doby, kdy dítě dosáhne tří let. Rodiče mohou rodičovskou dovolenou čerpat současně nebo se mohou v péči o dítě střídat.
4. ODMĚŇOVÁNÍ ABSOLVENTŮ
Odměňování absolventů, kteří nastupují do pracovního poměru u zaměstnavatele provozujícího podnikatelskou činnost, je upraveno týmž právním předpisem, jako odměňování zaměstnanců, kteří se za absolventy nepovažují. Tímto právním předpisem je výše zmíněný zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění pozdějších předpisů.
I zde platí, jak bylo uvedeno, zásada rovného zacházení se všemi zaměstnanci, která v oblasti odměňování znamená, že zaměstnancům náleží stejná odměna za stejnou práci a za práci stejné hodnoty. Zároveň platí, že podmínky pro odměňování musí být stejné pro muže a ženy. Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejných nebo srovnatelných pracovních schopnostech a pracovní způsobilosti zaměstnance a při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce, a to v pracovním poměru ke stejnému zaměstnavateli (§ 4a odst. 1).
Pro bližší vysvětlení problematiky odměňování absolventů je třeba dále uvést, že složitost, odpovědnost a namáhavost práce se jako základní kritérium posuzuje podle stupně vzdělání, rozsahu dalšího vzdělání a praktických znalostí a dovedností požadovaných pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody a za zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce (§ 40a odst. 2).
Mzda zaměstnance nesmí být nižší než minimální mzda; zaměstnavatel, u něhož není uzavřena kolektivní smlouva nebo mzda není v kolektivní smlouvě sjednána, je navíc omezen tím, že mzda nesmí být nižší než minimální mzdový tarif stanovený nařízením vlády.
Poznámka: Je známo, že řada zaměstnavatelů si zavádí zejména pro účely odměňování svůj pojem „absolventa", a to z důvodu, aby mohla být postižena skutečnost, že nemohou mít stejnou mzdu, jako ostatní zaměstnanci konající tutéž práci, neboť nenesou stejnou odpovědnost, nemají stejné dovednosti a zkušenosti apod. I přesto, že tak zaměstnavatel učiní, musí rozlišovat „absolventa" definovaného § 30 odst. 2 zákoníku práce a „absolventa" v pojetí vnitřního mzdového předpisu.
5. MLADISTVÍ
Způsobilost fyzické osoby mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti a způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti vzniká zásadně dnem, v němž fyzická osoba dosáhne 15 let věku. Zaměstnavatel však nesmí s ní sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku.
Vzhledem k tomu, že řada absolventů středních škol nebo učilišť nastupuje do zaměstnání před dovršením 18. roku svého věku, zmíníme alespoň základní rámec zaměstnávání mladistvých.
V pracovněprávních vztazích platí, že mladistvým zaměstnancem je osoba, která nedovršila 18 let, a to bez ohledu na to, zda dosáhla zletilosti uzavřením manželství. Na zaměstnávání mladistvých zaměstnanců se vztahuje řada omezení a povinností zaměstnavatele, zvlášť jsou chráněni zaměstnanci mladší 16 let.
Mladiství zaměstnanci mají Listinou základních práv a svobod zaručené právo na zvýšenou ochranu zdraví při práci, na zvláštní pracovní podmínky, na zvláštní ochranu v pracovních vztazích a na pomoc při přípravě k povolání.
Zaměstnavatel může s mladistvým zaměstnancem uzavřít jak pracovní poměr, tak některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. K uzavření pracovního poměru je povinen si vyžádat vyjádření (nikoliv souhlas) jeho zákonného zástupce, ohledně uzavření dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce tato povinnost neplatí - naopak, pokud tak zaměstnavatel činí, tento jeho postup nemá opory v zákoně.
Před tím, než je s mladistvým uzavřen pracovní poměr, musí zaměstnavatel zabezpečit, aby byl vyšetřen lékařem.
Jak bylo zmíněno výše, s mladistvým nelze stejně jako s absolventem školy sjednat pracovní poměr na dobu určitou, i zde platí, že mladistvý může o sjednání pracovního poměru na dobu určitou zaměstnavatele písemně požádat.
Zaměstnavatel má vůči mladistvým tato omezení:
1. nemůže s nimi sjednat vedlejší pracovní poměr, tj. pracovní poměr sjednaný na kratší pracovní dobu, který je uzavřen za současného trvání pracovního poměru sjednaného na stanovenou týdenní pracovní dobu;
2. mladistvému nelze nařídit práci přesčas.
Oba tyto zákazy platí absolutně, což znamená, že mladistvý se nemůže této ochrany poskytované mu zákonem vzdát.
Zaměstnavatel může zaměstnat mladistvého zaměstnance pouze takovou prací, která je přiměřená jeho fyzickému a rozumovému rozvoji, při práci je povinen mu poskytovat zvýšenou péči.
Které práce jsou zakázány mladistvým, stanoví jednak zákoník práce, jednak vyhl. č. 261/1997 Sb.
Délka pracovní doby zaměstnanců mladších 16 let může činit nejvýše 30 hodin týdně s tím, že pracovní doba v jednotlivých dnech nesmí přesáhnout šest hodin.
Mladistvým zaměstnancům nemůže být zkrácen oproti zákonné úpravě nepřetržitý odpočinek v týdnu, ani nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami, noční práci mohou konat s omezeními stanovenými v § 166 odst. 1 zákoníku práce.
Pokud jde o odměňování, zaměstnavatel nesmí používat takový mechanismus, při kterém jsou mladiství zaměstnanci vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu, jehož použití by vedlo při zvyšování pracovních výsledků k ohrožení bezpečnosti mladistvých zaměstnanců.
6. PÉČE O KVALIFIKACI
Obecně platí, že zaměstnavatel je povinen zabezpečit zaměstnanci, který vstupuje do zaměstnání bez kvalifikace, získání kvalifikace zaškolením nebo zaučením. Po skončení tohoto zaškolení nebo zaučení zaměstnavatel vydává osvědčení. Tato povinnost platí i vůči zaměstnancům, kteří přecházejí na nové pracoviště nebo na nový druh práce nebo způsob práce, pokud je to třeba, zejména při změnách v organizaci práce nebo jiných racionalizačních opatřeních.
Péče o kvalifikaci zaměstnanců nezahrnuje pouze uvedené zaškolování nebo zaučování, ale také prohlubování a zvyšování kvalifikace. Ačkoliv se tyto instituty nedotýkají pouze absolventů škol, z praxe je známo, že jde o záležitosti, které absolventy zajímají nemalou měrou. Z tohoto důvodu věnujeme část našeho příspěvku rovněž této problematice, abychom alespoň rámcově zmínili základní povinnosti obou účastníků na tomto úseku.
Předně je třeba uvést, že přesná hranice mezi prohlubováním a zvyšováním kvalifikace není obecně závaznou právní úpravou stanovena. Zákoník práce pouze stanoví, že zaměstnanec je povinen si soustavně prohlubovat kvalifikaci k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě, přičemž prohlubováním kvalifikace se rozumí rovněž její udržování a obnovování. Vzhledem k tomu, že prohlubování kvalifikace se váže k výkonu práce, která byla se zaměstnancem sjednána v pracovní smlouvě, zaměstnavatel je oprávněn zaměstnanci účast na školení za účelem prohloubení kvalifikace uložit. Tato účast je výkonem práce, za niž zaměstnanci náleží mzda.
Poznámka: Jsou-li naplněny všechny pojmové znaky práce přesčas (§ 83 odst. 6 zákoníku práce), zaměstnanci mohou náležet mzdové nároky za práci přesčas i při účasti na školení za účelem prohloubení kvalifikace, popřípadě nárok na náhradu cestovních výdajů, je-li školení konáno v jiném místě, než bylo sjednáno místo výkonu práce.
O zvyšování kvalifikace na rozdíl od uvedeného se jedná v případě, že zaměstnanec se účastní školení nebo studia při zaměstnání, aby získal předpoklady stanovené právními předpisy nebo požadavky nezbytné pro řádný výkon sjednané práce v pracovní smlouvě. V tomto případě je dána překážka v práci na straně zaměstnance.
Zaměstnavatel může zaměstnanci poskytovat pracovní úlevy a hmotné zabezpečení, je-li předpokládané zvýšení kvalifikace v souladu s potřebami zaměstnavatele. Zvýšením kvalifikace se rozumí rovněž její získání nebo rozšíření.
Pro bližší rozlišení prohlubování a zvyšování kvalifikace je možné zmínit, že
· zatímco prohlubování kvalifikace je zpravidla v zájmu zaměstnavatele, její zvyšování sleduje sám zaměstnanec;
· zvýšení kvalifikace se zpravidla uskutečňuje formou získání vyššího stupně vzdělání.
Zvlášť obezřetně musí zaměstnavatel posoudit rozdíl mezi oběma instituty v případě studia cizích jazyků. Zde skutečně záleží na tom, jak bylo v pracovní smlouvě formulováno ujednání o druhu práce a jaké zaměstnavatel stanovil požadavky nezbytné pro výkon daného druhu práce.
Zaměstnavatel může se zaměstnancem uzavřít ohledně zvýšení jeho kvalifikace dohodu, v níž se zaváže umožnit mu zvýšení kvalifikace poskytováním zmíněných pracovních úlev a hmotného zabezpečení (jejich rozsah je upraven vyhl. č. 140/1968 Sb., o poskytování pracovních úlev a hmotného zabezpečení studujících při zaměstnání, ve znění pozdějších předpisů, popřípadě je lze stanovit v kolektivní smlouvě vyššího stupně). Zaměstnanec se v této dohodě zavazuje zvýšit si kvalifikaci a setrvat u zaměstnavatele po určitou dobu (nejdéle po dobu pěti let) v pracovním poměru, nebo mu uhradit náklady spojené se zvýšením kvalifikace, a to i tehdy, jestliže rozváže pracovní poměr před zvýšením kvalifikace.
Dohoda o zvýšení kvalifikace musí být uzavřena písemně a musí obsahovat všechny náležitosti podle § 143 odst. 3 zákoníku práce, jinak je neplatná. Tato dohoda může být uzavřena rovněž pro prohlubování kvalifikace, jestliže předpokládané náklady dosahují alespoň 100 000 Kč. V takovém případě zaměstnavatel nemůže zaměstnanci prohloubení kvalifikace uložit.
Více o zaměstnávání absolventů, studentů nebo například důchodců a žen na mateřské dovolené se můžete dozvědět na semináři „Zaměstnávání zvláštních kategorií zaměstnanců“.
