Snižování stavu pracovníků pohledem psychologa

1. ÚVOD

Proces snižování stavů patří k nepopulárním součástem práce personalistů, se kterým se setkávají stále častěji. Např. v USA se uvádí, že průměrný pracovník změní zaměstnání osmkrát za život. Nejčastěji je to právě změna v důsledku snižování stavů.

Snižování stavů je pro podnik a jeho zaměstnance vždy traumatické. Tomu nasvědčuje již ta skutečnost, že se zřídkakdy mluví o propouštění, ale používají se obraty jako reorganizace, racionalizace, zeštíhlení, zvýšení efektivnosti, restrukturalizace a další, aby se organizace vyhnula negativním asociacím spojeným s propouštěním. Je třeba podrobně znát psychologickou podstatu těchto traumat, aby byly co nejvíce zmírněny jejich průběh, následky a minimalizován negativní vliv na organizaci i jednotlivce.

2. NEGATIVNÍ VLIVY ZTRÁTY ZAMĚSTNÁNÍ NA JEDINCE

Protože se člověk ve svém životě opírá o tři zásadní oblasti, o rodinu, práci a zdraví, je při ztrátě zaměstnání přínosem, pokud má dobré rodinné zázemí a pevné zdraví. Ztrátou práce, která slouží nejen k uspokojení fyzických potřeb, jsou frustrovány i vyšší potřeby a nastupuje deprivace. V momentě ztráty zaměstnání jde o hluboce individuální událost, která je pro většinu lidí dramatem, a to dokonce za situace, kdy je volných míst dostatek a stačí někdy doslova "přejít přes ulici" a začít pracovat jinde. Zřejmě pouze pro odolnější jedince je taková událost epizodou, se kterou se vyrovnají rychle.

Z řady psychologických studií vyplývá, že duševní zdraví nezaměstnaných trpí v důsledku toho, že jsou zbaveni pozitivního působení práce - peněz, aktivit, proměnlivosti, strukturování času, sociálních kontaktů a statutu. Ve skupině nezaměstnaných se často objevuje častá úzkost, deprese, psychotická onemocnění, konzumace alkoholu a drog, antisociální chování.

Studie zjistily, že po propuštění nastupuje jakási "kritická perioda", v níž se rozhodne o povaze a způsobech následující adaptace. Špatná adaptace vede k začarovanému kruhu, v němž se negativní důsledky ztráty zaměstnání posilují. Ukazuje se, že aktivity volného času (koníčky, četba) jsou pouze utišujícími prostředky, nikoliv uspokojivou alternativou práce. I když jsou vykonávány, je zde tendence stáhnout se spíše domů než být na veřejnosti, zabývat se jimi spíše v izolaci než v sociálním prostředí, volit levnější před dražšími, dát přednost pasivnímu vyčkávání před aktivní činností.

Mnoho studií referuje o změnách v sebepojetí a identitě nezaměstnaných. Rozvíjí se apatie, deprese, fatalistické postoje, rezignace a sebepochybování, snižuje se sebehodnocení. Nezaměstnaní si připadají méně žádoucí pro druhé, ztrácí sebedůvěru, jsou úzkostnější, depresivnější a méně šťastní než skupina zaměstnaných. Byla zjištěna snaha utajit svůj stav a distancovat se od něho.

Negativní vlivy nezaměstnanosti na jedince a jeho okolí se prohlubují s délkou nezaměstnanosti, a proto je přínosem snaha o minimalizaci této doby.

Jak by si měli nezaměstnaní počínat? Čemu se vyhnout a co naopak podpořit? Pro inspiraci uvádíme Desatero psychologické obrany v nezaměstnanosti, které publikoval SPT Telecom v příručce určené odcházejícím zaměstnancům:

1. Berte současný stav jako východisko do budoucnosti, nikoliv jako svou porážku.
2. Pro co se rozhodnete, to dokážete.
3. Zachovejte si navyklý životní rytmus.
4. Zachovejte si úroveň, dávejte okolí najevo, že V8m na sobě záleží.
5. Zachovejte si přátele.
6. Zachovejte a upevněte si své rodinné zázemí.
7. Udělejte něco pro zlepšení svého zdravotního stavu.
8. Vyhněte se alkoholu.
9. Buďte aktivní v úvahách a jednání.
10. Pomozte slabším.

3. ADAPTACE ORGANIZACE NA SNIŽOVÁNÍ STAVU

Šetření ukázala, že stres vyvolaný propouštěním zaměstnanců je v organizaci dlouhodobý, někdy i 10 měsíců. V období snižování stavů výkonnost organizace kolísá. Vztah mezi motivací a výkonem zkoumali Yerkes a Dodson. Zjistili, že u náročných prací je kvalita výkonu dříve poškozena vznikajícím napětím, než je tomu u prací jednodušších.

U jednodušších výkonů, například u manuální práce, ovšem intenzita motivace podstatněji zvyšuje kvalitu výkonu. Zde platí, že čím vyšší je motivace pracovníka, tím vyšší bude jeho výkon. Proto v situaci nejistoty a vyššího napětí se zpravidla zvýší výkony zaměstnanců v manuálních monotónních profesích, zatímco u intelektuální a tvůrčí činnosti se výkonnost spíše sníží.

Většina zaměstnanců si v nejistém období položí otázku, co by pro ně výpověď znamenala. Pokud dospějí k závěru, že určitě nepatří do skupiny, které by se propouštění dotklo, pak to zpravidla jejich výkonnost neovlivní, dále přetrvává opatrnost.

Pokud si nejsou jisti, pak se snaží zjišťovat více a zpravidla se snaží svoji výkonnost zvýšit. Individuálně může dojít k tomu, že pracovník dělá činnosti, o které jej nikdo nepožádal a které jsou zbytečné. Chce dokázat svoji nepostradatelnost. Jiný může rezignovat, a tak se z oblasti možných kandidátů reorganizace dostat mezi "jisté".

Tam, kde si jsou pracovníci zcela jisti, že se jich propouštění týkat bude, snižuje se jejich výkonnost a nastává rezignace ("stejně mne propustíte, tak proč bych se snažil"). To může demoralizujícím způsobem působit na celý podnik.

První reakcí zaměstnance, který nedostal výpověď, je úleva. Teprve na druhém místě je soucit s těmi, kteří budou muset organizaci opustit. Dopady propouštění ovlivňuje řada faktorů, především korektnost, vliv pracovní nejistoty a stres ze změny. Výzkumu ukazují, že pracovníci jsou velmi citliví na korektnost propouštění. Záleží na tom,zda jsou pozitivně hodnoceny jak odstupné, tak poradenská činnost pro odcházející.

Významný je vliv jasnosti a adekvátnosti vysvětlení důvodů snižování stavů. Velmi intenzívně je prožívána otázka "co teď?". Důležitou roli v této situaci hraje vnitřní komunikace. Pro uklidnění a normalizaci situace je vhodné, aby vedoucí pohovořil s pracovníky, se kterými počítá, a ujistil je o jejich perspektivě.

Jak by měl personalista postupovat při předávání výpovědi a s jakými reakcemi propouštěného se může setkat, se dozvíte v čtrnáctideníku Zpravodaj pro mzdové účetní a personalisty.