4.12.2001, Mgr. Tatiana Cermanová, zdroj: Verlag Dashöfer

tmu ()


 O workholismu jako fenoménu a o jeho příznacích se hovoří stále častěji, avšak přesto tento problém zůstává povětšinou pojednán nedostatečně. Pokusme se nyní nahlédnout hlouběji pod povrch oné “nutkavé pracovitosti”, jak bývá z vnějšího pohledu nahlížena.

Příznaky byly již mnohokrát popsány a jsou již obecně známy. Jmenujme pro ilustraci některé z nich: jedinec pracuje mnohonásobně více a déle, než je obvyklé a zdravé, nenosí v hlavě téměř nic jiného než záležitosti související s prací, nezná volný čas, aktivní či pasivní odpočinek, natož dovolenou nebo jiné přerušení práce. Nedovolí si zpravidla ani pracovní neschopnost, přechází nemoci, ze svého dne vyčlení jen naprosto nezbytné minimum ke spánku či k obnově sil. Není schopen přerušit svou práci, neumí se uvolnit a zastavit, i když se mu hroutí jeho rodinné zázemí, rozpadá rodina, ztrácí přátele. Jeho psychická existence je na vykonávání práce závislá.

Existují samozřejmě různé stupně této závislosti, jakož i různé etapy a možné změny jejich průběhu, což závisí především na tom, nakolik si je dotyčný svého chování vědom a dále na jeho ochotě tento problém nějak řešit. Například začínající podnikatel je v počátcích svého podnikání jistě nucen pracovat více a intenzivněji, než se mu podaří podnik “rozběhnout”. Podstatné pak pro samotnou identifikaci workholismu je, zda se později dokáže tohoto způsobu práce vzdát a zvolnit tempo.

Co se však skrývá za neutuchajícím a nutkavým pracovním nasazením, jež člověku nedovolí rozdělit svůj čas tak, aby poskytnul prostor také jiným potřebám svého těla a duše? Jednou z možností může být například touha po přehlušení jiných potíží, jež člověk odmítá nebo neumí řešit. Může jít o problémy osobní, ve vztahu, v rodině, apod. V takovém případě má na něj práce podobný účinek jako droga (prostředek úniku) a má za cíl překrýt nějaký deficit v jiných oblastech života.

Další z možných příčin je touha mít veškeré dění ve spojení s prací pod kontrolou, neustále zasahovat do všech pracovních procesů v nedůvěře, že by ostatní zaměstnanci mohli vykonat práci samostatně a rovněž dobře. S tímto pocitem zápasí často vedoucí pracovníci, u nichž právě zmíněná nedůvěra ve schopnosti druhých a touha ovládat všechny etapy pracovního procesu zapříčiňují neschopnost delegovat kompetence a pravomoci do rukou dalších zaměstnanců.

V jiném případě se může jednat o touhu něco si dokázat, potažmo dokázat cosi jiným konkrétním či imaginárním postavám, jež v psychickém prožívání dotyčného hrají důležitou úlohu a z nějakého důvodu určují vzorce chování tohoto člověka. U jiného typu workholismu může hrát značnou roli snaha o dokonalé provedení práce, přestože to buď není pro danou problematiku podstatné, nebo to nemusí být ani proveditelné.

Příčiny mohou být různé, jejich důsledkem však velmi často bývá nerovnováha osobnosti, jež poskytla příliš velký prostor jednomu aspektu svého života a zatlačila do pozadí všechny ostatní. Pokud se budeme ptát, co stojí v pozadí takového chování, dojdeme u většiny případů k psychologicky vysvětlitelným příčinám.

Jako příklad budoucího workholika můžeme uvést např. osobu, jež ve svém vývoji nebyla od dětství dostatečně akceptována, milována a oceňována, rodiče nebo jiní pro ni důležití lidé mohli oceňovat jen výkon a pomíjet ostatní její vlastnosti či projevy, mohli projevovat nedůvěru v její schopnosti (což může mít za následek kromě jiného také celoživotní snahu něco dokazovat), mohli požadovat pouze dokonalé provedení zadaného úkolu a zavrhovat či kritizovat všechny “nedokonalé” pokusy, mohli zastávat názor, že žádná hodnota kromě práce nemá v životě valný smysl a sami v tomto směru mohli sloužit jako model.

Společným rysem osob postižených workholismem je neschopnost prožívat stránky života, jež nejsou spojeny s prací, jelikož ty, pokud by se jim poskytnul prostor, by postiženého jedince nejspíše zavalily pochybnostmi, otázkami, případně by ho přiměly čelit bolestné prázdnotě. Workholismus poukazuje na nerovnováhu ve struktuře osobnosti, je snahou maskovat nedostatek nebo nepřítomnost některých pro vyváženou osobnost podstatných prožitků, ukrýt symbolicky řečeno jakousi psychickou propast nebo “černou díru”, do níž se musí stále cosi dodávat (pracovní výkon), avšak ona v důsledku své bezednosti neposkytuje na oplátku pocit naplněnosti či nasycení.

V okruhu svého pracovního prostředí, nehledě na samotnou kvalitu jeho osobních vztahů a vazeb, je workholik nepříjemným jevem, někdy i hrozbou. Jednak proto, že svým chováním zavádí nepřijatelný a ohrožující vzor, který se může v případě deformovaného pojetí pracovní výkonnosti stát nebezpečným modelem (jeho pracovní výkonnost hrozí stát se normou i pro ostatní), jednak proto, že narušuje pracovní atmosféru, vtahuje do svého přístupu k práci další zaměstnance, vůči nimž může vystupovat jako karatel nebo “černé svědomí”, připomínající nesplněné úkoly, resty, apod. Jeho extrémní pracovní postoj nutí ostatní zaměstnance, aby se s ním pozitivně či negativně vyrovnávali, případně konfrontovali. Situace, jež v souvislosti s tím mohou nastat, jsou zátěžové (v některých případech dokonce rozvratné) pro celý kolektiv a vztahy v něm.

Workholismus může (avšak nemusí) souviset s jiným jevem, rovněž podstatným pro pracovní výkon a jeho kvalitu, totiž se syndromem “vyhoření”. Co se tím míní? Postižený jedinec ztrácí kreativitu ve způsobu vykonávání své práce, upadá do únavné a stereotypní rutiny, trpí ztrátou invence, omrzelostí při výkonu práce, v dalších etapách se u něj dostavuje neschopnost pociťovat smysl své práce a psychická nevolnost či podrážděnost, kdykoliv se má utkat s nějakou problémovou situací, vyžadující nasazení, pružné reakce a nová, nestandardní řešení.

Lze namítnout, že tomuto popisu může odpovídat např. rovněž stav zaměstnance v období před dlouho očekávanou dovolenou, kdy jsou jeho psychické síly již stráveny a není dostatečný prostor k jejich obnovení. Avšak syndrom vyhoření se liší tím, že výše popsaný stav je dlouhodobý nebo již trvalý a běžná dovolená již nepostačuje k jeho zlepšení.

Příčiny tohoto stavu jsou zřejmé: buď postižený nekoná druh práce, který je pro něj vhodný, takže snadno ztratí pocit jejího smyslu, měl-li vůbec kdy jaký, nebo podával příliš dlouhou dobu nadměrné výkony, čerpal delší dobu již příliš hluboko z rezerv svých sil či kreativity a ve svých možnostech se “dotkl dna”.

U některých jedinců je tento stav ještě vratný, poskytne-li se jim dočasně jiná práce, delší (i neplacená) dovolená, školení či kursy, jež jim pomohou opět načerpat nové podněty či uvidět svou práci v jiném světle. Avšak nesáhne-li se již v počáteční fázi popsaných symptomů k některé z těchto možností, může se tento stav prohlubovat a nakonec se stát nevratným. V takovém případě je pro postiženého nejlepší přejít (nejlépe po delší dovolené) na jiný druh práce či podstoupit rekvalifikaci, jelikož další setrvání v původním místě jen prodlužuje “agónii”, jež může mít u něj za následek psychosomatické, psychické nebo jiné zdravotních obtíže, nehledě na trvale nízký či špatný pracovní výkon.

Člověk, jemuž se něco podobného přihodilo, by měl ve svém zájmu zkoumat příčiny tohoto stavu, jelikož může v průběhu tohoto zkoumání dospět k mnoha závažným objevům ohledně svých pracovních návyků, avšak také ohledně oblasti či druhu práce, jež by ho uspokojovala, poskytla mu pocit smyslu a naplnění.

Dále je třeba si uvědomit, že tělesné, psychické i vitální procesy v lidské bytosti jsou dynamické, že pracovní či osobní oblast v životě jednotlivce sice občas vyžaduje nadměrnou energii či výkony, jež ho zatěžují a vyčerpávají, ovšem rovnovážně uvažující člověk si je též vědom, že musí vzápětí někde “ubrat”, aby se jeho síly obnovily. Představa, že je možné fungovat stále na plný výkon, je nereálná a platí se za ni buď zdravotními problémy nebo ztrátou či rozpadem důležitých životních hodnot.

Pokud tedy je v naší moci mechanismy našich pracovních a dalších návyků pozitivně ovlivňovat, je naší povinností vůči nám samotným tak činit, protože, jak již bylo jednou zmíněno, na kvalitě našeho působení pak závisí i kvalita dalších vyšších celků, jichž jsme součástí.

Další informace o této problematice najdete v čtrnáctidenníku Zpravodaj pro mzdové účetní a personalisty.