Okamžité zrušení pracovního poměru

Okamžité zrušení pracovního poměru je jednostranným právním úkonem, kterým může rozvázat pracovní poměr zaměstnanec i zaměstnavatel, má-li k tomu zákonem stanovený důvod.

1. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem (§ 53 zákoníku práce) je již zákonem charakterizováno jako výjimečné opatření a důvody k němu jsou pouze dva, a to pravomocné odsouzení pro úmyslný trestný čin a zvlášť hrubé porušení pracovní kázně.

Zatímco první důvod je v zákoně vymezen zcela pregnantně, druhý důvod je velmi často předmětem sporů, neboť s ním zaměstnanec často nesouhlasí a žaluje zaměstnavatele o neplatnost zrušení pracovního poměru. Z hlediska zaměstnavatele se proto osvědčuje, vymezí-li v pracovním řádě případy, které může považovat za zvlášť hrubé porušení pracovní kázně. Zdůrazňujeme slovo “může”, protože každý případ musí posuzovat individuálně a zvažovat, zda sankce, kterou okamžité zrušení pracovního poměru nesporně je, není neúměrná přestupku. Dále musí dbát na:

• zcela konkrétní vymezení důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru;
• dodržení předepsaných lhůt (§ 53 odst. 2 zákoníku práce)
• projednání s odborovým orgánem (§ 59 odst. 1 zákoníku práce)
• případy zákazu okamžitého zrušení (§ 53 odst. 3 zákoníku práce).

Podmínkou platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru je písemná forma tohoto úkonu, skutkové vymezení důvodu okamžitého zrušení tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným, a musí být ve stanovené lhůtě doručeno druhému účastníku. Důvod uvedený ve zrušovacím projevu nesmí být dodatečně měněný. Důvod, pro který je pracovní poměr okamžitě zrušován, musí existovat v době, kdy je tento právní úkon činěný.

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze ve lhůtě jednoho měsíce ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dozvěděl, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl.

Okamžité zrušení pracovního poměru musí být zaměstnanci doručeno do vlastních rukou. Zaměstnavatel ho může doručit zaměstnanci na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen, a není-li to možné, může ho doručit držitelem poštovní licence jako doporučenou zásilku s doručenkou a poznámkou “do vlastních rukou”. Účinky zrušovacího projevu nastávají jeho doručením druhému účastníku, takže pracovní poměr končí okamžikem doručení, nikoliv až uplynutím dne, ve kterém byl zrušovací projev druhému účastníku doručen. Z toho také plyne, že na rozdíl od výpovědi v případě okamžitého zrušení pracovního poměru nebude přicházet v úvahu možnost jeho odvolání se souhlasem zaměstnance.

2. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem

Okamžitě může zrušit pracovní poměr i zaměstnanec, a to pouze z důvodů uvedených v § 54 zákoníku práce. Počínaje 1. červnem 1994 je důvodem k okamžitému zrušení i skutečnost, že zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci mzdu nebo její náhradu do 15 dnů od uplynutí její splatnosti. O tento důvod se však vedou spory, protože zákon mluví o mzdě, avšak nevymezuje tento pojem blíže, zejména pak nepamatuje na případy, kdy zaměstnavatel vyplatí pouze část mzdy. Výklad Ministerstva práce a sociálních věcí k této otázce uvádí, že důvodem k okamžitému zrušení je i nevyplacení podstatné části mzdy, avšak konečné stanovisko může zaujmout pouze soud.

Zaměstnanec, který okamžitě zrušil pracovní poměr, má navíc nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za výpovědní dobu, takže lze doporučit všem zaměstnavatelům, aby svým zaměstnancům vypláceli mzdu řádně a včas.

I pro zaměstnance platí, že okamžité zrušení pracovního poměru lze provést pouze písemně, vymezit v tomto písemném podání jeho důvody a doručit je zaměstnavateli. Nedodržení tohoto postupu má za následek neplatnost okamžitého zrušení.

3. Vybíráme z judikatury

R 67/1968

Není vyloučeno, aby došlo k okamžitému zrušení pracovního poměru po doručení výpovědi, popř. v průběhu výpovědní doby. Pouhé odmítnutí jiné práce v době po doručení výpovědi není důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru pro porušení pracovní kázně, když šlo o výpověď danou z důvodu nadbytečnosti zaměstnance.

R 17/1977

V řízení o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru neposuzuje soud tuto neplatnost jen podle toho, jak zaměstnavatel kvalifikoval podle právních předpisů důvod skončení pracovního poměru, nýbrž musí vycházet i ze skutkových vylíčení tohoto důvodu. Před okamžitým zrušením pracovního poměru musí mít zaměstnavatel zjištěn důvod tohoto opatření. Nestačí pouze podezření, že tento důvod je dán. Zjištění důvodu pak není zpravidla možné bez vyjádření zaměstnance k důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru uplatňovaného zaměstnavatelem.

R 62/1977

Za porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem nelze považovat, když zaměstnankyně, která pečuje o dítě mladší než tři roky, nenastoupila po skončení další mateřské dovolené do práce z důvodu, že neměla možnost zajistit péči o toto dítě ani v jeslích, ani pomocí jiné osoby, a zaměstnavatele o tom vyrozuměla.

R 44/1991

Ustanovení o okamžitém zrušení pracovního poměru platí i pro okamžité zrušení vedlejšího pracovního poměru.

R 21/2001

Při hodnocení intenzity porušení pracovní kázně není soud vázán tím, jak zaměstnavatel ve svém pracovním řádu nebo jiném interním předpise hodnotí určité jednání zaměstnance.

Podrobnější informace a komentáře k zákonům naleznete v příručce Mzdová účtárna.