Zřejmě je tomu tak proto, že se pohybujeme v oblasti motivace a motivovatelnosti zaměstnanců. Tato oblast, která je alfou a omegou výkonnosti celé firmy, je pro některé společnosti tématem opravdu existenčně důležitým. Jeho jednotlivým aspektům se v nich proto věnuje maximální pozornost, naopak pro některé společnosti je motivace tématem okrajovým. Často se jedná o společnosti, které na motivaci takzvaně „nezbyl čas“ anebo se v nich motivace zaměstnanců řeší  komentářem: Ať jsou rádi, že mají vůbec nějakou práci. 

Co motivuje Vás?

Pokud jste došli až sem, zřejmě jste se neubránili myšlence– co motivuje mě samotného?

Motivují Vás peníze, uznání, úspěch? Motivuje Vás  pocit, že Vás ostatní respektují? Jste motivování strachem, nebo pocitem sounáležitosti při tvorbě nějakého společného díla? Motivuje Vás více vděčnost, nebo výzva dosáhnout nedosažitelné?

Je možné o Vaší motivaci říci, že Vás motivuje dlouhodobé zvyšování kvality Vašeho osobního i profesního života?  

Přežití versus úspěch?

Klíčem k pochopení motivace je pro každého z nás pochopení, co je pro nás v tuto chvíli nejdůležitější. Motivace jako síla vyvolávající určité  jednání  totiž není konstantní. V různých časech i životních obdobích uspokojujeme různé potřeby a proto se nám často jeví naše vlastní motivace jako málo uchopitelná. Jak to však je s naší motivací „zaměstnance“, jak je to s naší „profesní“ motivací – proč pracujeme a chodíme do práce? Většina z nás nám odpoví jednoduše - pro peníze. Peníze slouží  v první řadě k tomu, aby nám zabezpečily určitý životní standard a poskytly určitou míru jistoty. Tato míra je definována každým člověkem různě. Po dosažení této úrovně, která je jakousi první úrovní motivace tzv. „přežití“ nastupuje klíčová motivace „úspěch“. Právě v tomto období s klíčovou motivací k úspěchu prochází zaměstnanci fázemi stabilizace, růstu a třeba megarůstu, podle toho, jak to poměry u toho kterého zaměstnavatele dovolují.  

Čas na broušení pily.

Jak si tento základní exkurz do teorie motivace vyložit v současném prostředí firmy existující v době neustálých změn? Jak je to v době, kdy zaměstnanci tráví stále více času v práci a zbývá jim méně času na své nejbližší, na péči o sebe sama, na vzdělávání, prostě na něco,  co jeden z nejvlivnějších mužů  Stephen Covey nazývá „broušení pily“? 

Kvalita života.

Zaměstnanci ve většině firem jsou vystavováni neustále rostoucímu stresu. Tím, že čas, který tráví vytížení zaměstnanci mimo práci se neustále ztenčuje, výrazně rostou nároky na jeho kvalitu.

Kvalita zdraví a aktivní prožití času mimo kancelář nebo pracoviště patří nejčastěji k oblastem, kam zaměstnavatelé zaměřují svou pozornost a snaží se zaměstnancům přispět k tomu, aby i prožití mimopracovního času podpořilo potřebu kvalitního výkonu v průběhu pracovní doby. Takováto směna přináší hodnotu oběma stranám a ze strany zaměstnavatele by měla být chápána jako investice a ne jako umoření prostředků do podezřelých sociálních programů a fondů kulturních a sociálních potřeb. Je však důležité vědět, co od investice očekávám, jak mohu investovat efektivně a jak budu efektivitu svých investic do kvality mimopracovního života svých zaměstnanců měřit. 

Co je to benefit?

Pro nástroje, které využívají stále více také čeští zaměstnavatelé pro investice do kvality mimopracovního života svých zaměstnanců se také v České republice udomácnil název benefity volného času. Ty patří dle metodiky HR GURU  k rodině šesti základních kategorií benefitů – zaměstnaneckých výhod. A co to benefit vlastně je?

Za benefity, či zaměstnanecké výhody se v České republice považují nepeněžní odměny zaměstnanců realizované prostřednictvím produktů či služeb  v oblastech jako jsou zdravotní péče, vzdělávání, profesní zázemí, či volný čas a finanční příspěvky zaměstnavatelů na životní a penzijní pojištění, či jiné formy sociálních programů.

S ohledem na zkracování doby, kterou současní zaměstnanci tráví mimo kancelář a zvyšování nároků na kvalitu svého volného času patří oblast benefitů volného času k nejvíce sledovaným kategoriím. Atraktivita této kategorie úzce souvisí s preferencemi současné mladé generace a trendy současného životního stylu.  

Možnost volby

Každý zaměstnanec je individualita a každý jednotlivec pracující ve společnosti má jiné představy o tom, jak chce se svým volným nakládat. Málokdy se zaměstnanec a zaměstnavatel úplně shodnou na tom, jak hodnotně prožít svůj volný čas. To, co manažer coby zástupce zaměstnavatele vnímá jako hodnotu, může jeho podřízený pracovník nebo mistr dílny vnímat jako nicotnost a naopak. Jak při takovémto přístupu učinit efektivní a návratnou investici do zaměstnaneckých  výhod? Odpověď je stručná – každému co chce – neboli zvolit systém volby ze spektra různých benefitů volného času na tzv. principu Cafeteria. Princip Cafeteria spočívá v tom, že si zaměstnanec může vybírat v určité hodnotě jednu nebo více položek z nabídkového „koše“ zaměstnaneckých výhod. U benefitů volného času si tak například někteří ze zaměstnanců vyberou plavání, jiní fitness, jiní squash, jiní masáže a saunu a jiní třeba golf – pokud na něj v rámci svého postavení ve firemní hierarchii mají nárok. 

 Výhody systému Kafeteria:  

  • Řešení přispívá k motivujícímu klimatu na pracovišti tím, jak systém Cafeteria odpovídá potřebám každého jednotlivce - zaměstnanec vybírá, objednává a čerpá zaměstnavatelem přidělené peníze ve formě bodů pouze na takové benefity, které jsou  v souladu s jeho  osobními potřebami  
  • Řešení generuje značnou úsporu finančních prostředků - zaměstnavatel objednává do koše firemních zaměstnaneckých výhod a platí pouze to, co se opravdu poptává a spotřebovává, tedy  nikoliv za služby, které pak nejsou čerpány  
  • Zaměstnanec se stává odpovědnějším - nakolik se zaměstnanec seznámil s kompletní nabídkou a vědomou volbou vybral to, co má pro něj skutečnou cenu, záleží mu na tom, aby si zvolené benefity skutečně vyčerpal a přiznává svým vybraným benefitům odpovídající a často i  vyšší hodnotu. 
  • Zaměstnanec se stává loajálnější - při respektu preferencí jednotlivců se motivace vnější mění na motivaci vnitřní, tedy zaměstnanec se volbou „samomotivuje“ k čerpání. Využívání takto vybraných benefitů doplňuje vhodně pravidelné finanční odměny. Vnitřně motivovaný zaměstnanec odměňovaný také v souladu s jeho vnitřními hodnotami zrcadlícími se v jeho výběru benefitů setrvává zpravidla u svého zaměstnavatele až 3x delší dobu, než zaměstnanec, který je motivován „zvenku“. 
  • Zaměstnanec získává více za méně – Cafeteria systém objednávání benefitů zefektivňuje jejich nákup díky efektu množstevní slevy u větších odběrech služeb. Individuální objednávka zaměstnance u téhož dodavatele by byla zpravidla realizována v cenách o 10 – 30% vyšších.  
  • Zaměstnavatel získává více za méně – zaměstnavatel při zvyšování příjmové úrovně svých zaměstnanců dokáže díky zavedení Cafeteria systému benefitů samotných získat motivované týmy, zvýšit loajalitu zaměstnanců a současně uplatnit relevantní část nákladů na zaměstnanecké výhody  jako daňově uznatelné náklady. To mu  ušetří značné finanční prostředky, které by musel jinak vynaložit na odvodové povinnosti spojené s navýšením platů v ekvivalentní výši.  
  • Cafeteria podporuje podnikatelský princip a upevňuje v zaměstnancích povědomí o tržních principech nabídky a poptávky, které musí respektovat každý zaměstnavatel. Argumenty pro posilování vzájemného respektu tohoto principu jsou snadno vysvětlitelné: zaměstnanec si uvědomuje, že zaměstnavatel zohledňuje  individuální potřeby svých lidí a měl by obdobně hledat cesty, jak poskytovat zákazníkům svého zaměstnavatele služby odpovídající jejich potřebám.  

 Mgr. Michal Hatina, HR GURU, s.r.o.