Otázkou je, zda vynaložené úsilí vede k nějakému výsledku, zda otevírá přístup k novým zdrojům či příležitostem. Jinými slovy - zda je přítomen nějaký hmatatelný motiv, proč svůj čas a energii investovat právě do vlastního rozvoje. Pro vyřešení tohoto problému je nutné pojmenovat zdroje této motivace. Ty se ale liší u školního vzdělávacího systému a školicích systémů firemních. Co přináší vzdělávání firmám a co pracovníkům? Je vzdělávání a osobní rozvoj pro pracovníka benefitem, nebo spíše nutným zlem?

Vysokoškoláci prokázali, že dokáží uspět


Z pohledu pracovního trhu je úroveň dosaženého vzdělání uvedená v životopisech uchazečů velmi podstatnou proměnnou. Důvodů je několik. Tím prvním je samozřejmě prokázání určité intelektuální úrovně. Tento fakt je pro potenciálního zaměstnavatele či personalistu velmi cennou informací, důležitým kritériem pro výběr. Ze své zkušenosti ale musím podotknout, že nikoliv jediným. Neméně cennou informací, kterou je možné dekódovat z oněch zkratek před či za jménem uchazeče, je i určitá kulturní a sociální úroveň. Vysokoškolák během svého studentského života koexistuje v prostředí intelektuálních elit této společnosti, prokáže dostatek nadání, sociální inteligence, odhodlání a vůle se v tomto konkurenčním prostředí prosadit a uspět. Spolu s vědomostmi si osvojuje i určitou úroveň jednání, komunikace a v neposlední řadě nadhledu. Znát zásady keynesiánské ekonomiky je výborná věc. Stát se inteligentním a sebevědomým člověkem a umět komunikovat s lidmi na stejné úrovni je k nezaplacení. Vysokoškoláci, a z nich zejména ti, kteří získali své tituly na kvalitních školách, již prokázali, že dokáží uspět. A úspěšnou obchodní firmu lze budovat pouze s pomocí úspěšných spolupracovníků. Vysokoškolské vzdělání tak vnímám jako vhodnou startovací pozici, jako důkaz schopnosti a ochoty uspět. To je ten důvod, proč zrovna třeba společnost AWD Česká republika, kde působím, cílí svou personální strategii primárně na vysokoškolsky vzdělané pracovníky s několikaletou pracovní zkušeností, a to bez ohledu na obor, který tito lidé vystudovali, nebo branži, ve které působí.

K oboru, jako je finanční poradenství, neexistuje jeho vědecký ekvivalent, který by mohl být předmětem vysokoškolského studia. Tento fakt je ohromnou výhodou a neméně velkým závazkem. HR strategii je možné aplikovat na celý segment vysokoškolsky vzdělané populace, spolupracovat s lidmi s neuvěřitelně širokým vzdělanostním i profesním backgroundem. Na druhou stranu je nezbytné zajistit kvalitní firemní vzdělávací systém. Jedině tak je možné zajistit profesionální kvalitu služeb a dlouhodobě ji udržovat.

Samozřejmě, že diplom z vysoké školy žádným způsobem nezaručuje zajímavou, lukrativní profesi, dokonce ani profesní uplatnění v rámci vystudovaného oboru. Díky bohu. Studijní úspěchy nemohou být stoprocentním garantem úspěchu v profesním životě či kariéře. Je ale možné nalézt určitý bod rovnováhy díky komunikaci mezi obchodními firmami a univerzitami. Proto do mé pracovní náplně ve společnosti patří rozvíjení spolupráce s kvalitními vysokými školami, marketingoví a produktoví specialisté z AWD Česká republika dokonce vedou své vlastní přednášky a kurzy na vybraných fakultách. Tento typ spolupráce je oboustranně považován za velmi cenný. Podobně se samozřejmě chovají i jiné velké firmy, které mají studentům vysokých škol co nabídnout, a které opravdu kladou důraz na kvalitu svých pracovníků.

Vzdělávání jako součást HR strategie


Nyní se dostáváme k motivaci firemního vzdělávání. Cíl je prostý. Realizovat pouze takové školicí programy, které pracovníci jednoduše ocení. Kurzy nebo školení, které jsou svými frekventanty považovány za nutné zlo, se zlem nutně stávají ve svých důsledcích. Vedou k nespokojenosti, která se velmi často replikuje mezi pracovními týmy a dříve nebo později povede ke snížení celkové výkonnosti.

Důvody nespokojenosti mohou být několikerého druhu. Školení může být skutečně k ničemu, a nespokojenosti se tak nelze divit. Druhým, častějším důvodem je absence motivace pracovníků k vydání vlastní energie na další vzdělávání. I sebelepší školicí program znamená, že čas, který účastník stráví vzděláváním sebe samotného, nemůže investovat do plnění svých pracovních povinností.

Vyřešení zdánlivě prostého problému je ve skutečnosti poměrně složitou záležitostí. Firemnímu vzdělávání může být přisouzena jeho účastníky hodnota podle toho, v jak luxusním či od domova vzdáleném prostředí se odehrává, jak kvalitní občerstvení je nabídnuto či jak zábavné aktivity mu následují. To ovšem neznamená motivaci k osobnímu rozvoji. Prostě chybí systém. Například ve společnosti AWD Česká republika je kariérový postup, a tedy i výše finančního hodnocení obchodníků, manažerů i analytiků, přímo navázán na dosaženou úroveň ve firemním vzdělávacím programu. Vzdělávání je tak součástí široké HR strategie. Jedná se sice o finančně a časově velmi náročný projekt, jehož výsledkem je ochota pracovníků dlouhodobě se rozvíjet. Velkou výhodu v tomto směru mají samozřejmě velké a stabilní firmy či holdingy. Čerpají zkušenosti ze zahraničních filiálek, obvykle aplikují modifikaci systému, který se již jinde osvědčil. To jim dává nezanedbatelnou výhodu v práci s lidskými zdroji. Mohou uplatňovat ucelenou strategii propojení vzdělávacího a odměňovacího systému, a motivovat tak i pracovníky na vysoce profesionální úrovni.

Orientace na kvalitu


Další proměnnou v řešení této rovnice je, zda se firmě tvorba systému skutečně vyplatí. Ne vždy tomu tak je. Stačí se podívat na fluktuaci v rámci jednotlivých firem. Dělicí linií bývá jeden rok. Co to znamená? Je běžné, že určité procento pracovníků nevydrží u daného zaměstnavatele ani jeden rok. Ti nás při hodnocení kvalit vzdělávacího systému nezajímají. Jejich proškolení obvykle ještě nedosáhlo požadované úrovně, nejsou skutečnými profesionály ve svém oboru. Důvodem případného odchodu bývá zpravidla něco zcela jiného než nespokojenost s osobním rozvojem, kariérním růstem či finančním hodnocením. Fluktuace po jednom roce vypovídá o kvalitě vzdělávacího sytému a jeho napojení na systémy ostatní nesrovnatelně více. Firmy, jež drží vysokou kvalitu produktů či služeb, velmi bedlivě sledují tento segment svých spolupracovníků, jejich úbytek prostě znamená kvalitativní pokles celé firmy. Samozřejmě, že ne všechny mohou nebo chtějí investovat do napojení vzdělávání na kariéru a hodnocení. Vysoce motivovaný profesionál obvykle pracuje za řádově vyšší odměnu. Výsledkem ale nutně musí být méně kvalitní pracovníci, a tedy i kvalita produktů či služeb.

Tím nám vyvstává další podstatná podmínka pro bezchybné fungování vzdělávacího systému - orientace na kvalitu a dlouhodobost spolupráce mezi firmou a jejími pracovníky. Pokud kvalita není hodnotou, o kterou daná firma usiluje, nebude dbát ani na profesionalitu svého týmu. Dlouhodobý osobní rozvoj v tomto prostředí tak postrádá smysl. n


HR director, AWD Česká republika