- Talentovaní lidé bývají netrpěliví a očekávají výzvy
- Průměrní pracovníci tvoří jádro firmy, ale bez špiček neuspějete na trhu
Ve sportu se talent změří snadno. Ale jak se pozná ve firmě? Protože podnikání je běh na dlouhou trať, musí každá společnost zvážit, jaké zaměstnance potřebuje, aby uspěla v tvrdé konkurenci. Petr Pokorný, personální ředitel Zentivy, říká, že když hrajeme okresní ligu, nemusíme kupovat odborníka mezinárodního formátu. "Talenty jsou pro mě ti, kteří podniku ve finále pomohou. Ale zabodují jen tehdy, když mají oporu týmu," dodává.
Pavel Kafka, generální ředitel Siemens a viceprezident pro zaměstnavatelskou oblast a vzdělávání říká, že jejich firma definuje talent jako někoho, kdo trvale podává vysoký výkon a během pěti let přeskočí dva stupně. Může se přitom jednat jak o manažerskou, tak expertní oblast.
Každá firma své "talenty" vidí v jiných typech lidí. Hana Krbcová z ČEZ upozorňuje, že jejich vnímání často podléhá módě. Dnes se mluví o talentech hlavně v souvislosti s postupem na post řídícího pracovníka - jako by se z každého nadprůměrného zaměstnance měl stát manažer.
Existuje však řada specifických oblastí, kde jsou výjimečné dovednosti potřeba. Operační technik v elektrárně nemusí být extrovertní kreativec, ale naopak - soustředěný a spolehlivý člověk.
Hledat šikovné lidi nemají jen personalisté
Ve sportu zahrnuje budování špičkového týmu více než jen nacházení talentů. A byznys se ze sportu může přiučit. Yvona Charouzdová z Talent Management Center International získala už doma příklad toho, jak se hledají a vychovávají talenty. Její tatínek byl slavný hokejista Miloš Charouzd, který začínal s bruslením na venkovském plácku. A tam si jej vyhlédl Kanaďan slovenského původu Matej Bruckna. Jezdil po světě a hledal talentovanou mládež.
"Považuji za moc důležité to, že pan Bruckna byl součástí týmu. Byl v podstatě hrající kouč. V tom vidím velkou výhodu," říká Yvona Charouzdová. Podle ní nejlepší manažer vybírá talenty přímo v praxi. Výborní v tom jsou praktici, kteří mají zároveň vizi. Podle ní je však takových schopných "hledačů" nedostatek. "V oboru lidských zdrojů je řada specialistů, ale neumějí nahlédnout za svůj úzký obzor," říká Yvona Charouzdová. Nevidí prý kolem sebe moc lidí, kteří by uměli skloubit svou specializaci a přístup k lidem.
Kdo má v běžné firmě předpoklady k tomu, aby rozpoznal talent? Yvona Charouzdová míní, že je to člověk s dlouhodobými zkušenostmi z náboru. Rozumí vzdělávání a zároveň má smysl pro obchod. Musí být předvídavý, tušit, co se v branži odehraje. Neobejde se bez empatie a odhadu lidí.
Nevyzrálý talent často selže
"V praxi vidím, jak řada lidí rychle vytěží možnosti, které se jim nabízejí. Jde o ty, kteří se rychle dostanou na manažerskou pozici, přičemž po půl roce selhávají," vysvětluje Yvona Charouzdová.
Dokonce se prý někteří vracejí na původní místo. Není to jen jejich špatný odhad sebe sama, ale i zaměstnavatelův. Než někoho povýší, měl by se zamýšlet nad charakterem i schopnostmi člověka, do kterého vkládá finance a čas.
Podle Yvony Charouzdové při výchově talentů podnik vždy musí počítat s tím, že třeba odejdou. Ale ti, kterým nechybí pokora, jsou z dlouhodobého hlediska pro podnik výhrou.
"Často šlo mezi manažery pozorovat, že rychlost změny, která je potkala, byla tak velká, že začali selhávat v jednání s lidmi. Neumějí třeba druhé motivovat a nezvládají základní motto managementu, totiž poskytovat zpětnou vazbu. Dokáží druhé spíš demotivovat," hodnotí úskalí talentů Yvona Charouzdová. Prý se setkává s tím, že na jedné straně poberou lidé sebevědomí moc, jiní se zase nejistě ptají, zda pozici zvládnou. Talent ale obvykle chce ukázat, že něco umí. Aby se "nenudil", je třeba mu dávat laťku o trochu výš, než kam momentálně dosáhne.
