reklama
reklama
12. 6. 2017 | poslední aktualizace: 12. 6. 2017  09:40

Odhadnout správného člověka je trochu alchymie. Do Sipralu hledáme srdcaře, říká jeho HR ředitelka

Po 20 letech v oboru dokáže HR ředitelka Václava Jersáková dobře odhadnout lidi. Při pohovorech nechává uchazeče mluvit o sobě, tím nejlépe odhalí charakter člověka. Společnosti Sipral, kde pracuje, má díky svému zakladateli, počtu zaměstnanců a náplni práce ideální podmínky pro pěstování firemní kultury.
Kristýna Dlasková
Kristýna Dlasková
redaktorka
Čtěte více o: firemní kultura | HR | personalistika
jarvis_593aec72498e9b936bb76db2.jpeg
jarvis_593aec72498e9b936bb76db2.jpeg
autor: HN – Michaela Danelová

Když do firmy Sipral, která vyvíjí a montuje fasády ze skla a hliníku, nastoupila před rokem nová HR ředitelka Václava Jersáková, firemní kulturu nikdo nerozvíjel. Pro pěstování atmosféry má přitom společnost podle Jersákové ideální podmínky: charismatického zakladatele, zaměstnanců tak akorát a za sebou viditelné výsledky. Úspěchy slavila v Londýně i v Paříži, v Praze zhotovila skleněný plášť moderní budovy pražského Florentina. Sipral začínal jako česká firma, před týdnem oznámil jeho zakladatel Leopold Bareš prodej švédským investorům.

HN: Co pro vás znamená firemní kultura?

Je to jednoduše to, jak podnik žije. Jak se spolu zaměstnanci baví, jak pracují, jak přistupují k problémům nebo jaká rizika jsou ochotní na sebe vzít. To vše vyplývá z chování vedení.

HN: Jaká je tedy kultura v Sipralu?

Jako první mě napadá otevřenost, která hlavně ve velkých společnostech není samozřejmá. Z vlastní zkušenosti vím, že co se domluví v kanceláři, bývá na chodbě jinak. To tady neexistuje. Na poradách vedení si vše řekneme, o chybách mluvíme a nacházíme řešení. Jsem ráda, že můžu pracovat někde, kde se cítím dobře.

Václava Jersáková

Má více než 20 let zkušeností s řízením lidských zdrojů. Působila v několika českých pobočkách nadnárodních poradenských společností. Do rodinné firmy Sipral nastoupila loni v květnu jako HR ředitelka.

HN: Jak jste po svém příchodu kulturu nasála?

První tři měsíce jsem místo ve vlastní kanceláři strávila s dvaceti projektanty, kteří jsou jádrem firmy. Viděla jsem nové kolegy při práci, pochopila jsem, jak spolu komunikují. Každý podnik je v tomhle jiný. My máme ideální podmínky pro pěstování firemní kultury. Počet zaměstnanců není ani moc nízký, ani moc vysoký. Věřím, že ani prodejem společnosti o toto privilegium nepřijdeme.

HN: Jak atmosféru ovlivňuje to, čím se zabýváte?

Je skvělé, že Sipral vytváří něco hmatatelného, co tu po nás zůstává. V Praze, ale i v Paříži či Londýně můžete vidět krásné budovy, na nichž jsme se podíleli. Na to jsme opravdu pyšní, nemusíme v zaměstnancích vzbuzovat hrdost na značku. Firemní kulturu nastavujeme mnohem snáze než ti, kteří pracují s abstraktními věcmi. Kdysi dávno jsem se zabývala daňovým poradenstvím. Těžko jsem svým dětem vysvětlovala, co je výsledkem mé práce.

Fasády od Sipralu

Firmu Sipral založil v roce 1991 Leopold Bareš a vedl ji do loňského roku. Společnost navrhuje a staví obvodové pláště budov ze skla a lehkých kovů. V tuzemsku pracovala například na budovách pražského Florentina a Quadria. Zaměstnává více než 200 lidí v Česku, Dánsku, Británii a Francii. Začátkem června Bareš oznámil prodej firmy švédské skupině Hancap, předsedou představenstva Sipralu ale zůstane i po prodeji. Zároveň se v Hancapu začne podílet na strategickém řízení, zpočátku hlavně v oblasti fasád ze skla a hliníku. Za prodej firmy utržil částku v řádu stamilionů korun. Sipral loni získal dvoumiliardovou zakázku na opláštění dvou mrakodrapů v Londýně.

HN: Téměř 20 let jste strávila v poradenských společnostech. Lišily se od sebe stejně zaměřené firmy?

Když jsem v roce 2000 odcházela od jedněch velkých poradců ke druhým, byla jsem v byznysu 13 let. Mylně jsem si myslela, že mě v nové práci už nemůže nic překvapit. Nakonec to byla právě firemní kultura, která se nejvíce lišila. Tehdy mi docvaklo, jak moc je důležitá. V podnicích se spoustou zaměstnanců, kde spolu jednotlivé divize příliš nespolupracují, je její rozvoj hodně obtížný.

HN: Co se stane, až bude Sipral velkou společností?

Podle naší strategie nechceme, aby počet zaměstnanců nějak dramaticky rostl. Na základě toho si vybíráme projekty, které chceme dělat. Ze Sipralu se korporace nikdy nestane.

HN: Jak se projevuje to, že ještě nedávno jste byli rodinnou firmou?

Zakladatel Sipralu Leopold Bareš nadále zůstává předsedou představenstva a na starosti si nechává vývojový tým, který přichází s konstrukčními řešeními. Spolu s nejvyššími manažery je motorem podniku. Když si udělal přestávku, několik zaměstnanců v interních dotaznících uvedlo, že jim chybí. Firemní kultura vychází od něj, setkává se se zaměstnanci a se všemi se dobře zná.

HN: Co se stane, až zakladatel Sipralu úplně odejde?

Atmosféra se dozajista změní, protože bude odrážet přístup a jednání nejvyššího vedení. Do té doby ale bude jeho pozitivní vliv dál působit.

HN: Jak může HR oddělení ovlivňovat firemní kulturu?

Například hned náborem. Nechceme přijímat lidi, kteří k nám nezapadnou. Kdyby tu zůstali lidé, kteří kulturu narušují, ti nejlepší odejdou. Netěšili by se do práce.

HN: Podle čeho se při náboru rozhodujete, zda k vám kandidát zapadne?

Hledáme srdcaře. Na začátku pohovoru nechám uchazeče chvilku mluvit o sobě, to o nich hodně napoví. Tím, jak svůj příběh pojmou, jak přemýšlejí, co je pro ně důležité nebo zda mají představu o tom, co chtějí. To mi poskytne základ pro další otázky. Lidé jsou dnes naučení, jak se chovat na pohovoru a jak se na něj připravit. Podle mě se na něj ale moc připravit nedá, můžete pár minut něco předstírat, ale určitě ne půl hodiny. Už jsem toho slyšela od kandidátů tolik, že mám vytříbený cit pro varovné signály, a tak jim nedovolím utéct od otázky a zůstat u obecných odpovědí. Ptám se hlouběji a hlouběji, a jakmile cítím, že něco nesedí, nenechám to být a vyptávám se dál.

HN: Na co se ptáte?

Třeba na to, co je baví. Ptám se jich na kolegy nebo na to, jaké situace je stresují a jak se s nimi vypořádávají. Jak někdo začne o lidech kolem mluvit ošklivě, trochu zbystřím. Někdy je to ale tak, že se k němu v práci opravdu chovají strašně a má si proč stěžovat.

HN: Přijala jste někdy člověka, který do týmu nezapadl?

Zatím ne, pohovory vedeme společně s manažery a doteď jsme se vždy shodli na tom, zda člověka přijmout, či ne. Odhadnout správného člověka je ale trochu alchymie. I když dnes při nedostatku lidí na trhu musím občas udělat ústupek. Zvažuji, jak moc člověk nesplňuje naše představy. U každého se pak snažím zjistit, do jaké míry je schopný se novému prostředí přizpůsobit.

reklama
Zobrazit náhled
Zbývá 1000 znaků
Článek neobsahuje komentáře.
reklama

Zjednodušené vyhledávání pracovních pozic

Vyhledávání připravujeme
ve spolupráci s LMC
reklama
Nejčtenější články  
Newsletter  
reklama
reklama
reklama