Důvodů, proč se české firmy občas pustí do zaměstnávání nevhodných kandidátů, může být několik. Často za zvýšenými obtížemi s náborem nových pracovníků stojí kombinace několika faktorů: změny na trhu práce, vývoj ekonomiky, organizační změny společnosti či nové obchodní příležitosti.
V nemálo případech je na specialisty náboru vyvíjen silný tlak, aby "někoho" našli co nejrychleji. Jenže takový spěch může firmu zavést do začarovaného kruhu a ve výsledku ji může stát až několikanásobnou mzdu daného člověka.
Podle průzkumu Hay Group / Talent Q z roku 2013 důvody, které vedou firmy nejčastěji k nesprávnému výběru, jsou:
- Nábor neví, jaké klíčové charakteristiky by měl u kandidátů hledat. Lidé s perfektním souladem jejich osobnostního profilu s požadavky dané pozice se hledají velmi obtížně a často se musí dělat kompromisy. Podle analýzy má například 40 procent populace potenciál naplnit kompetenci prozákaznické orientace a 37 procent má potenciál naplnit kompetenci obchodní dovednosti. Ovšem pouze 12 procent populace splňuje obě kritéria.
- Popis nároků a rolí pro danou pozici je nepřesný. Výsledky průzkumu ukazují, že 48 procent lidí opouští své pozice, protože náplň práce neodpovídá jejich původnímu očekávání. V okamžiku, kdy narazíme na slibného kandidáta, snažíme se ho motivovat, aby danou pozici přijal. Někdy však tato motivace může být na úkor zkreslení reality, co daná pozice opravdu přináší.
- Nábor je zahlcen žádostmi o práci na řadové pozice, kdežto specialistů z řad technických oborů je nedostatek. Na jedné straně jsou náboroví specialisté zahlceni pročítáním životopisů na řadové pozice, kde objem otevřených pozic je vysoký a díky vysoké fluktuaci ani neklesá, například zákaznická centra a dělnické pozice. Na druhé straně je všudypřítomný hlad po talentech a zkušených specialistech, zejména v technických oborech, na které kvůli zahlcení administrativní prací již nezbývá často čas. Všichni víme, že Evropa již dlouho čelí nedostatku vysoce kvalifikované pracovní síly. A že nůžky mezi kandidáty, kteří opouštějí školní lavice, a reálnými potřebami firem se spíše rozevírají, než by se uzavíraly, a proto i "nalákat" ty vhodné kandidáty stojí mnohem více úsilí než kdykoliv dříve.
- Chybí spolehlivé a objektivní nástroje výběru. Každý nábor něco stojí, ať už v podobě nákladů na metody či nákladů na personální zajištění. Firmy však nepřímé náklady často neporovnávají s těmi přímými. Investice do standardizované a spolehlivé metody však může snadno zpřesnit výběr a usnadnit rozhodování a zabránit opakovanému selhání vybraného kandidáta, a tím zároveň podstatně snížit i nepřímé náklady.
Jak se tedy můžete vyhnout zaměstnání nevhodného kandidáta?
- Identifikujte, koho opravdu hledáte
Hned na začátku náboru je potřeba aktivně zapojit manažera – ten vám dokáže popsat reálné nároky na pozici, roli budoucího zaměstnance a atmosféru v týmu. Popis pozice v inzerátu nestačí. Čím pečlivěji se zaměříte na tuto fázi, tím snadněji se pak celý proces náboru bude odvíjet.
- Online screeningové diagnostické metody pro efektivní nábor velkých počtů kandidátů na řadové pozice
Pomocí screeningových diagnostických metod lze ušetřit cenný čas náborového specialisty, který se tak může kvalitně věnovat těm pozicím, kde je jeho role nezastupitelná.
- Budování značky zaměstnavatele nejen skrze HR marketing, ale také skrze osobní zkušenosti kandidátů při výběrovém řízení
Nikdy nevíte, zda současný kandidát není také váš budoucí klient. Pozitivní zkušenost kandidáta posílíte pomocí kvalitní metodiky výběru a poskytnutí zpětné vazby k výsledkům výběrového řízení.
- Pečlivé zvážení investic do náboru dle odpovídající pozice
Čím vyšší pozice v organizaci, tím vyžaduje komplexnější záběr metod. Je již notoricky známo, že zaměstnanci zpravidla opouští svého manažera a nikoliv danou pozici či organizaci, špatný výběr vedoucího může tak mít značně negativní dopady pro celou firmu. Sledujte návratnost investic do náborového procesu na manažerské pozice.
- Hodnocení z výběrového řízení využijte dále pro adaptační proces a efektivní rozvoj
Úsilí a finance, které vynaložíte při výběru vhodného kandidáta, můžete dále ještě zúročit v podobě sestavení individuálního rozvojového plánu pro efektivní zapojení nového člena týmu a doporučení pro manažera, jak daného člověka vést a dále rozvíjet směrem k původně definovaným požadavkům pozice.
