Online rozhovor o novém zákoníku práce

Jako příklad chyby uvádím, že zákoník práce např. na více místech uvádí nový termín zařízení pracovnělékařské péče, která v praxi neexistují vzhledem k nepřijetí zákona o zdravotní péči. Některá ustanovení nového zákoníku práce umožňují různý výklad vzhledem k absenci přesných definic některých použitých nových pojmů a není dokonce ani jednoznačný výklad přechodných ustanovení.

Od 1.1.2007 bude možné sjednat více míst výkonu práce, mění se způsob prodlužování a počítání zkušební doby, sjednocuje se výpovědní doba, zvyšuje odstupné, odpadá možnost sjednat mzdu již s přihlédnutím k práci přesčas, zavádí se příplatek za práci v sobotu a v neděli atd.

Ano, stejný princip bude platit i dle nového zákoníku práce. Dle § 47 nového zákoníku práce nastoupí-li zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené nebo zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, do práce, anebo nastoupí-li do práce zaměstnanec po skončení dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény, zařadí je zaměstnavatel na jejich původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, zařadí je zaměstnavatel podle pracovní smlouvy.

Právní úprava práce přesčas dle nového zákoníku práce se oproti úpravě dle dosavadního zákoníku práce liší pouze v délce tzv. vyrovnávacího období, Celkový rozsah práce přesčas dle nového zákoníku práce nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích( dosud 4 měsíce u rovnoměrného a 6 měsíců u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby). Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů(dosud 12 kalendářních měsíců) po sobě jdoucích. Dle § 93 nového zákoníku práce stejně jako dle dosavadního zákoníku práce může práci přesčas zaměstnavatel nařídit zaměstnanci jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě za podmínek uvedených v § 91 odst. 2 až 4 nového zákoníku práce i na dny pracovního klidu. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Nad tento rozsah může zaměstnavatel požadovat práci přesčas pouze na základě dohody se zaměstnancem. Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím období se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno. Zvýšené požadavky na přesčasovou práci např. ve zdravotnictví tedy nejsou vyvolány právní úpravou rozsahu přesčasové práce ( která se nemění), ale důsledkem zrušení pracovní pohotovosti na pracovišti v rozsahu 400 hodin v kalendářním roce. Zde nový zákoník práce aplikuje výklad Evropského soudního dvora k čl.2 směrnice 2003/88/ES, dle kterého jakákoli přítomnost zaměstnance na pracovišti, kterou na něm zaměstnavatel požaduje, je pracovní dobou. Dosavadní pracovní pohotovost na pracovišti např. lékařů tedy od bude od 1.1.2007 posuzována jako výkon práce v pracovní době a pokud bude nad rozsah jejich týdenní pracovní doby, půjde o práci přesčas.

Nový zákoník práce nedefinuje fond pracovní doby, ale zavádí jako novinku v § 86 konto pracovní doby. Jedná se o způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby dle kolektivní smlouvy ( u zaměstnavatele, kde působí odborová organizace) nebo vnitřního předpisu ( u zaměstnavatele, kde nepůsobí odborová organizace), při kterém zaměstnavatel může zaměstnanci přidělovat práci v takovém rozsahu, v jakém to vyplývá z potřeby této práce dle odbytu výrobků či služeb zaměstnavatele ve sjednaném vyrovnávacím období. Toto vyrovnávací období činí nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích, v případě sjednání v kolektivní smlouvě 52 týdnů po sobě jdoucích. V jeho průběhu je zaměstnanci vyplácena stálá mzda, která nesmí být nižší než 80 % průměrného výdělku zaměstnance, který se zjistí z předchozích 12 kalendářních měsíců. K uplatnění konta pracovní doby a délce vyrovnávacího období musí mít zaměstnavatel předchozí souhlas jednotlivých zaměstnanců. Dále je zaměstnavatel povinen vypracovat týdenní rozvrh pracovní doby a seznamovat s ním zaměstnance vždy 1 týden předem. Dále zaměstnavatel musí vést účet pracovní doby zaměstnance s týdně vykazovaným rozdílem mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a skutečně odpracovanou pracovní dobou a vést účet mzdy zaměstnance s měsíčně vykazovanou stálou mzdou a skutečně dosaženou mzdou. Po skončení vyrovnávacího období a při skončení pracovního poměru jednotlivých zaměstnanců je zaměstnavatel povinen provést mzdové vyrovnání.

Rozšiřování závaznosti kolektivních smluv vyššího stupně na další zaměstnavatele je možné za podmínek stanovených v § 7 a 7a zákona č.2/1991 Sb. o kolektivním vyjednávání. Dle § 7a písm.c) zákona č.2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, v platném znění, patří zaměstnavatelé zaměstnávající méně než 20 zaměstnanců k výjimkám, na které se závaznost kolektivní smlouvy vyššího stupně nevztahuje. Toto ustanovení platí i po 1.1.2007. Do 31.12.2006 platí, že kolektivní smlouvy vyššího stupně jsou závazné pro zaměstnavatele, za které je uzavřela organizace zaměstnavatelů. Nový zákoník práce ve svém § 25 stanoví, že kolektivní smlouvy vyššího stupně budou od 1.1.2007 závazné pro zaměstnavatele – členy organizace zaměstnavatelů, která ji uzavřela, a to včetně zaměstnavatelů, kteří v době její účinnosti z organizace vystoupili. V současné době jsou uzavřeny kolektivní smlouvy vyššího stupně s rozšířenou závazností ve stavebnictví; sklářském, keramickém, bižuterním průmyslu a porcelánu; textilním, oděvním a kožedělném průmyslu a dopravě. Obsah těchto kolektivní smluv vyššího stupně s rozšířenou závazností je publikován na internetových stránkách Ministerstva práce a sociálních věcí ČR. Dle § 25 odst.3 nového zákoníku práce má každý zaměstnanec, i nečlen odborů, právo předkládat podněty ke kolektivnímu vyjednávání o kolektivní smlouvě a má právo být informován o průběhu tohoto vyjednávání. Zákon bohužel výslovně nestanoví, vůči komu má toto své právo realizovat, zda vůči odborům či zaměstnavateli. Právní úprava je v této oblasti nedostatečná.

Nový zákoník práce neobsahuje povinnosti zaměstnavatele před výpovědí nabídnout zaměstnanci jiné, v té době volné pracovní místo dle § 46 odst.2, písm.b) dosavadního zákoníku práce; při výpovědi zajistit jiné vhodné místo osamělému zaměstnankyni nebo osamělému zaměstnanci trvale pečujícím o dítě mladší než 15 let nebo zaměstnanci se zdravotním postižením, který není zabezpečen důchodem dle § 47 odst.2 dosavadního zákoníku práce a ve spolupráci s úřadem práce účinně pomáhat zaměstnanci, kterému byla dána výpověď při získání nového vhodného zaměstnání dle § 47 odst.3 dosavadního zákoníku práce. Nový zákoník práce neobsahuje tříměsíční výpovědní dobu při výpovědi z tzv. organizačních důvodů, dle § 51 odst.2 nového zákoníku práce musí být výpovědní doba stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce, lze ji sjednat oboustranně delší. Dle § 67 odst.1 nového zákoníku práce zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem nebo dohodou z organizačních důvodů, přísluší při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku. Dle § 52 písm.d) nového zákoníku práce bude moci zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď i při jeho nezpůsobilosti dále konat svou práci pro pracovní úraz. Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo dohodou ze zdravotních důvodů uvedených v § 52 písm.d) nového zákoníku práce, tj. pokud nesmí zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice, přísluší při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Dle § 52 písm.g) nového zákoníku práce je výpovědní důvod porušení pracovní kázně nahrazen výpovědním důvodem porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Intenzity porušení zůstávají zachovány.

Dnem nabytí účinnosti nového zákoníku se zrušuje vyhláška č.75/1967 Sb., o dodatkové dovolené a právní úprava dodatkové dovolené přechází do nového zákoníku práce. Zaměstnanci vykonávajícímu práci v pracovním poměru, vzniká právo na dodatkovou dovolenou při splnění podmínek uvedených v zákoníku práce, jimiž jsou druh práce a délka vykonávané práce příslušnými zaměstnanci, V případě zmíněného § 215 odst.2, písm.b) nového zákoníku práce jde o zaměstnance, kteří jsou při práci na pracovištích s infekčními materiály vystaveni přímému nebezpečí nákazy, pokud tuto práci vykonávají alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby. Bližší specifikaci novým prováděcím předpisem vzhledem k absenci zmocňovacího ustanovení k jeho vydání nepředpokládám.

Dle mého názoru pracovněprávní vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem vyžadují samostatnou právní úpravu zákoníkem práce. V případě přesunu úpravy pracovněprávních vztahů do připravovaného nového občanského zákoníku by to vyvolalo další odklad jeho účinnosti.

Dle § 229 odst.1 nového zákoníku práce se odborná praxe absolventů škol považuje od 1.1.2007 za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. Velkým omezením zaměstnávání studentů i ostatních zaměstnanců pod 18 let věku je ustanovení § 79 odst.2, písm.d) nového zákoníku práce, kterým je stanovena maximální délky stanovené týdenní pracovní doby na 30 hodin týdně (a to i souhrnu více pracovněprávních vztahů) s tím, že délka směny v jednotlivých dnech nesmí přesáhnout 6 hodin. Pro zaměstnavatele a agentury práce to znamená v případě zvýšené potřeby těchto zaměstnanců v letním období větší počet těchto zaměstnanců a více práce při rozvrhování a evidenci jejich pracovní doby, případné dělení směn atd.

Dosavadní právní úprava odměňování zaměstnanců, kteří jsou zaměstnáni u zaměstnavatelů, jejichž hospodaření je navázáno na státní rozpočty byla s dílčími změnami převzata do nového zákoníku práce. Odměňování těchto zaměstnanců se od 1.1.2007 plně řídí novým zákoníkem práce a jeho přílohou. Zákon č.143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a některých dalších organizacích a orgánech, v platném znění, se i po 1.1.2007 vztahuje na vojáky z povolání, a proto nemohl být úplně zrušen.

Dle § 114 odst.1 nového zákoníku práce je zaměstnavatel za dobu práce přesčas povinen zaměstnanci vedle dosažené mzdy poskytnout příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku nebo náhradní volno v rozsahu práce konané přesčas. Nový zákoník práce nepřebírá právní úpravu možnosti sjednat mzdu již s přihlédnutím k práci přesčas dle § 5 odst.2 zákona č.1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, platnou do 31.12.2006. Přitom není zákoníkem práce zakázáno sjednání příplatku za práci přesčas paušální částkou dohodou zaměstnavatele a zaměstnance, ale i v tomto případě musí být dodržena zákonná povinnost zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci v každém jednotlivém kalendářním měsíci příplatek ve výši příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku za každou hodinu práce přesčas dle § 114 odst.1 nového zákoníku práce. Protože v praxi lze předem obtížně určit počet přesčasových hodin v každém kalendářním měsíci, nedoporučuji sjednávání těchto tzv. přesčasových paušálů.

Nový zákoník práce výslovně upravuje odstoupení od pracovní smlouvy ve svém § 36 odst.2 tak, že jestliže zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit. Proto budou účastníci postupovat dle tohoto § 36 odst.2 nového zákoníku práce a ne dle 48 občanského zákoníku, Protože zaměstnanec vůbec nenastoupí do práce a nezačne vykonávat práci, nevznikne zaměstnavateli povinnost platit zdravotní pojištění, sociální pojištění ani zálohu na daň z příjmů.

Zrušením vedlejších pracovních poměrů dochází k zrovnoprávnění všech pracovních poměrů. Vzhledem k rozsahu pracovní doby do poloviny stanovené týdenní pracovní doby doporučuji s dosavadními zaměstnanci ve vedlejším pracovním poměru uzavřít dle § 76 nového zákoníku práce dohody o pracovní činnosti, z nichž zaměstnanci nevznikají stejná práva jako z pracovního poměru. Zkrácení výpovědní doby u výpovědí daných zaměstnavatelem z tzv. organizačních důvodů dle § 52 písm.a) až c) nového zákoníku práce na dva měsíce a zvýšení odstupného na trojnásobek průměrného výdělku dle § 67 nového zákoníku práce přinese zvýhodnění nejen pro zaměstnance, ale i pro zaměstnavatele. Z vyplaceného odstupného totiž zaměstnanec ani zaměstnavatel neodvádí zdravotní a sociální pojištění. Navíc se o jeden měsíc zkrátí výpovědní doba, kdy zaměstnanec není motivován k řádnému výkonu práce. Dle § 67 odst.1 nového zákoníku práce zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm.d) nového zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci dle § 52 písm.d) nového zákoníku práce výpověď, nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. Zaměstnavatel nemá zákonnou povinnost dát výpověď, dle uvozující věty § 52 jde o možnost. Může tedy se zaměstnancem uzavřít dohodu o rozvázání pracovního poměru nebo dohodnout jeho převedení na jinou práci na základě dohody o změně pracovní smlouvy. Z lékařského posudku musí jednoznačně vyplývat nemožnost vykonávat druh práce sjednaný v pracovní smlouvě, nestačí jen doporučení.

Celé vládní nařízení č.108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony, včetně jeho přílohy, se dle § 395 nového zákoníku práce zrušuje. Text § 199 odst.1 a 2 nového zákoníku odkazuje ohledně okruhu překážek v práci, rozsahu pracovního volna a případů, kdy se poskytuje při těchto jiných důležitých osobních překážkách v práci na nařízení vlády. Návrh nového nařízení vlády, kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci byl připraven již v září letošního roku a zaslán do připomínkového řízení, ale ještě není schválen. Vzhledem k tomu, že přechodná ustanovení v § 364 nového zákoníku práce se nezabývají právy ( dosud označovanými jako nároky) zaměstnanců, řídí se tato práva dle dostupných právních výkladů novým zákoníkem práce. Momentálně doporučuji vyčkat přijetí nového nařízení vlády či alespoň nějakého stanoviska Ministerstva práce a sociálních věcí ČR k této otázce.

Zdravím, pane kolego. Dle mého názoru mělo být současně s odkladem účinnosti zákona č.187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, schváleno i odložení účinnosti příslušných ustanovení nového zákoníku práce, zejména ustanovení § 192 až § 194.

Dle mého názoru si mohou odstoupení od smlouvy účastníci dohodnout dle § 48 občanského zákoníku jen v případech, kdy toto odstoupení výslovně neupravuje zákoník práce. Ten tak činí ve zmíněném § 36 odst.2 u odstoupení od pracovní smlouvy, v § 253 u odstoupení od dohody o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených k vyúčtování/ dříve hmotná odpovědnost/ a v § 310 odst.4 u odstoupení od konkurenční doložky. Na závěr diskuse mi dovolte poděkovat všem tazatelům za velmi fundované dotazy. V případě potřeby jakýchkoliv dalších informací k novému zákoníku práce a jeho uplatňování v praxi mne prosím neváhejte kontaktovat na adrese: pavel.jindrich@centrum.cz či prostřednictvím doufám že v brzké době funkční www.judrjindrich.cz.

Jak jsem již uvedl v odpovědi na jeden z předchozích dotazů, nový zákoník práce ruší pracovní pohotovost na pracovišti, která je dosud možná v rozsahu 400 hodin v kalendářním roce. Jakákoli přítomnost zaměstnance na pracovišti, kterou na něm zaměstnavatel požaduje, bude od 1.1.2007 pracovní dobou. Dosavadní pracovní pohotovost na pracovišti např. lékařů tedy od bude od 1.1.2007 posuzována jako výkon práce v pracovní době. Při stanovení konkrétního rozvržení směn ( bez přesčasové práce) je třeba dodržet všechna ustanovení nového zákoníku práce, týkající se pracovní doby ( protože již nepůjde o pracovní pohotovost). Jde zejména o dodržení přestávek v práci dle § 88 nového zákoníku práce, nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami dle § 90 nového zákoníku práce a nepřetržitého odpočinku v týdnu dle § 92 nového zákoníku práce. Pokud bude práce vykonávána nad rozsah týdenní pracovní doby zaměstnance ( nejvýše 40 hodin týdně, v případě dvousměnného pracovního režimu nejvýše 38,75 hodiny týdně, v případě třísměnného a nepřetržitého pracovního režimu nejvýše 37,5 hodiny týdně), půjde o práci přesčas. Týdnem se přitom rozumí dle § 78, odst.1, písm.j) nového zákoníku práce každé období na sebe navazujících 7 dnů. Dle § 93 odst.4 nového zákoníku práce celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně ve vyrovnávacím období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích, jen v kolektivní smlouvě vymezeného vyrovnávacího období nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích. Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím období se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno v době 3 kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době. Teoreticky možným řešením by mohla být pracovní pohotovost mimo pracoviště, jejíž dosavadní právní úprava přechází do § 95 nového zákoníku beze změny a která není zákoníkem práce časově omezena. Pracovní pohotovost mimo pracoviště, při které k výkonu práce nedojde, se do pracovní doby nezapočítává. Výkon práce v době této pracovní pohotovosti mimo pracoviště nad stanovenou týdenní pracovní dobu je prací přesčas.