Povinnosti zaměstnance

Ode dne, kdy pracovní poměr vznikl, je zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy ve stanovené pracovní době a dodržovat pracovní kázeň.

Poznámka:
Osobní výkon práce se týká pouze pracovního poměru; v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr je možné sjednat, že zaměstnanci budou s výkonem práce vypomáhat rodinní příslušníci uvedení v dohodě. Z uvedeného vyplývá, že v rámci uzavřeného pracovního poměru nelze na zaměstnanci požadovat, aby v době jeho nepřítomnosti v práci konala za něho práci jiná osoba.

Porušování pracovní kázně

Ačkoliv zákoník práce spojuje s porušováním pracovní kázně právní důsledky (mj. rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem), její pojem není zákoníkem práce ani jiným obecně závazným právním předpisem definován.

Přesto se vychází z toho, že dodržování pracovní kázně spočívá v plnění povinností vyplývajících z:

·                    obecně závazných právních předpisů (tedy nejenom ze zákoníku práce),

·                    kolektivní smlouvy, je-li uzavřena,

·                    pracovního řádu, pokud je u zaměstnavatele vydán,

·                    vnitřních předpisů zaměstnavatele,

·                    pracovní smlouvy a

·                    pokynů nadřízeného zaměstnance.

Sankce

Zaměstnanec může být za porušení pracovní kázně sankcionován pouze v souladu s platnou právní úpravou. V případě, že zaměstnavatel sankcionuje zaměstnance jiným než zákonným způsobem, je takový postup v rozporu s právními předpisy. Zaměstnavatel rovněž nemá možnost se zaměstnancem jinou sankci sjednat, neboť účastníci pracovněprávních vztahů mohou uzavírat pouze smlouvy (dohody), které mají právní základ v příslušných pracovněprávních předpisech. V tomto smyslu v pracovněprávních vztazích neplatí široká smluvní volnost typická pro jiná právní odvětví (především pro obchodní a občanské právo).

V případě, že zaměstnavatel uvedené nerespektuje a se zaměstnancem sjedná za porušení pracovní kázně sankci (např. smluvní pokutu), je takové ujednání neplatné.

Zákoník práce pojí právní důsledky s různými stupni porušení pracovní kázně, když rozlišuje:

·                    méně závažné porušování pracovní kázně,

·                    závažné porušení pracovní kázně,

·                    porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem.

Posouzení intenzity porušení pracovní kázně je věcí samotného zaměstnavatele, který vychází z okolností každého konkrétního případu.

Poznámka:
Aby zaměstnavatel mohl být za méně závažné porušování pracovní kázně sankcionován ve formě výpovědi, musí být dána soustavnost. Pojem soustavnosti není zákoníkem práce definován, při jejím hodnocení je však možné vyjít z rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR čj. Rc 52/94 6 Cdo 1/92 (Sb. s. r. 94, 6-7: 202), z něhož vyplývá, že o soustavné méně závažné porušování pracovní kázně jde tehdy, dopustil-li se zaměstnanec nejméně tří porušení pracovní kázně, která dosahují intenzity méně závažného porušení pracovních povinností, mezi nimiž je přiměřená časová souvislost.

Zákonné postihy

Zákonné postihy za porušení pracovní kázně jsou tyto:

·                    výpověď z pracovního poměru,

·                    okamžité zrušení pracovního poměru,

·                    krácení dovolené na zotavenou,

·                    převedení zaměstnance na jinou práci a

·                    nepřiznání nebo krácení náhrady mzdy.

Výpověď

Zaměstnavatel může rozvázat pracovní poměr výpovědí v těchto případech:

·                    jsou-li dány důvody, pro které lze zrušit pracovní poměr okamžitě,

·                    pro závažné porušení pracovní kázně,

·                    pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně.

Okamžitě lze zrušit pracovní poměr v případě, že zaměstnanec porušil pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem. Jde o nejvyšší stupeň porušení pracovní kázně, které je-li dáno, může být důvodem i pro výpověď.

Krácení dovolené

Krácení dovolené je možné za neomluveně zameškanou směnu (pracovní den), a to v rozsahu jeden až tři dny za každou zameškanou směnu. Zaměstnavatel, u něhož působí odborová organizace, rozhoduje o tom, zda jde o neomluvené zameškání práce v dohodě s příslušným odborovým orgánem (§ 40 odst. 5 NV č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony, ve znění pozdějších předpisů). Dosahuje-li zaměstnanec mimořádných pracovních výsledků, zaměstnavatel mu může se souhlasem příslušného odborového orgánu krácení dovolené pro dřívější neomluvenou nepřítomnost prominout.

Převedení na jinou práci

Převedení zaměstnance na jinou práci než byla sjednána v pracovní smlouvě přichází v úvahu, jestliže zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 46 odst. 1 písm. e) a f) zákoníku práce.

Nepřiznání náhrady mzdy

O nepřiznání náhrady mzdy jde v případě, že zaměstnanec neomluveně zameškal převážnou část směny v kalendářním měsíci, kdy mu bylo poskytnuto pracovní volno při důležitých osobních překážkách v práci, nebo kdy se po skončení pracovního volna včas nevrátil do práce. Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se sčítají.

Neposkytnutí náhrady mzdy je upraveno zákonem o mzdě (zákon č. 1/1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů) jako sankce za neomluvené zameškání směny předcházející svátku nebo bezprostředně po svátku následující nebo směny nařízené na svátek. Takto je možné sankcionovat ty zaměstnance, jimž podle citovaného zákona přísluší za svátek náhrada mzdy z důvodu, že jim v jeho důsledku ušla mzda. Krácení náhrady mzdy přichází v úvahu pouze jako sankce za porušení pracovní kázně u zaměstnanců nastupujících vojenskou základní (náhradní) službu nebo civilní službu. Těmto zaměstnancům náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu prvních dvou týdnů této služby, v kolektivních smlouvách nebo ve vnitřních předpisech je možné stanovit nárok na náhradu mzdy za další dobu.

Za každou směnu (pracovní den) nebo její převážnou část, kterou zaměstnanec neomluveně zamešká v době čtyř týdnů bezprostředně předcházejících nástupu vojenské služby nebo civilní služby, může mu zaměstnavatel zkrátit náhradu mzdy za jeden až tři dny. Zamešká-li zaměstnanec neomluveně směnu poté, kdy mu náhrada mzdy byla vyplacena, je jeho povinností zaměstnavateli částku odpovídající zkrácení náhrady mzdy vrátit.

Kdy o porušení pracovní kázně nejde:

·                     jestliže zaměstnanec nesplnil povinnost, která jde nad rámec pracovněprávní úpravy (ukládá-li zaměstnavatel takové povinnosti například v pracovním řádu, je tato jeho část neplatná - příkladem může být zákaz jakékoliv výdělečné činnosti za trvání pracovního poměru),

·                     odmítne-li zaměstnanec konat práci, která neodpovídá druhu práce, která s ním byla sjednána,

·                     jestliže zaměstnanec vykazuje neuspokojivé pracovní výsledky (neuspokojivé pracovní výsledky jsou často s porušováním pracovní kázně zaměňovány),

·                     nepožádá-li matka po skončení mateřské dovolené o poskytnutí rodičovské dovolené a zároveň do práce nenastoupí (zde se vychází z toho, že zaměstnavatel je povinen její žádosti vyhovět a že mlčky požádala o rodičovskou dovolenou v maximálním rozsahu, tj. do tří let věku dítěte),

·                     neposkytne-li zaměstnanec součinnost ke splnění zákonné povinnosti zaměstnavatele, pokud mu její splnění nevyplývá ze zákonné právní úpravy (jedná se například o součinnost při předání potvrzení o zaměstnání) apod.

Další povinnosti zaměstnance

Nastoupí-li zaměstnanec po skončení pracovního poměru opět do zaměstnání u dosavadního zaměstnavatele před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků vyplaceného odstupného, je povinen tomuto zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část.

Vzhledem k tomu, že zákoník práce zmiňuje „zaměstnání", je třeba tímto pojmem rozumět nejenom pracovní poměr, ale také některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Poznámka:
Řada zaměstnavatelů vyplácí zaměstnancům, jejichž pracovní poměr končí z důvodu organizačních změn nejenom odstupné, ale rovněž určité mimořádné odměny. V této souvislosti upozorňujeme na to, že mimořádná odměna je mzdovou složkou, tedy odměnou za vykonanou práci. Z tohoto důvodu nelze na zaměstnanci požadovat, aby v případě opětovného nástupu k dosavadnímu zaměstnavateli vracel rovněž tuto mimořádnou odměnu nebo její část. Uvedenou povinnost není možné platně zakotvit ani v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu zaměstnavatele.

Základní povinnosti zaměstnanců

Základní povinnosti zaměstnanců jsou uvedeny v ust. § 73 zákoníku práce.

Zaměstnanci jsou podle tohoto ustanovení povinni zejména:

·                    pracovat svědomitě a řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízeného vydané v souladu s právními předpisy a dodržovat zásady spolupráce s ostatními zaměstnanci,

·                    plně využívat pracovní doby a výrobních prostředků k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně, hospodárně a včas pracovní úkoly,

·                    dodržovat právní předpisy vztahující se k vykonávané práci; dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, pokud s nimi byli řádně seznámeni,

·                    řádně hospodařit se svěřenými prostředky, střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.

Dodržování pracovní doby se týká povinnost zaměstnance být na začátku pracovní doby na pracovišti a odcházet z něho až po skončení pracovní doby. Zde je vhodné rozlišovat vstup do objektu zaměstnavatele a příchod zaměstnance na určené pracoviště, neboť se vždy nemusí jednat o shodný časový údaj.

Zaměstnanec je povinen včas požádat zaměstnavatele, je-li známa překážka, která mu brání ve výkonu práce, o poskytnutí pracovního volna; jinak zaměstnavatele uvědomí o překážce a o jejím předpokládaném trvání bez zbytečného průtahu (§ 23 NV č. 108/1994 Sb.).

Základní povinnosti zaměstnanců na úseku BOZP

Zaměstnanci jsou především povinni:

·                     podílet se na vytváření zdravého a bezpečného pracovního prostředí, a to zejména uplatňováním stanovených a zaměstnavatelem přijatých opatření a svou účastí na řešení otázek BOZP (uvedené je zároveň právem zaměstnanců),

·                     dodržovat právní předpisy k zajištění bezpečnosti práce, bezpečnosti technických zařízení a ochrany zdraví při práci; dodržovat ostatní předpisy a pokyny k zajištění BOZP, zásady bezpečného chování na pracovišti a stanovené pracovní postupy, s nimiž byli prokazatelně seznámeni,

·                     v případě, že tak bylo stanoveno, používat OOPP,

·                     účastnit se pravidelných školení a výcviku zajišťovaného zaměstnavatelem v zájmu BOZP; podrobovat se zkouškám a lékařským prohlídkám stanoveným právním předpisem a zaměstnavatelem,

·                     nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat jiné návykové látky na pracovištích a v pracovní době i mimo tato pracoviště, nevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele,

·                     dodržovat stanovený zákaz kouření na pracovištích, kde pracují také nekuřáci,

·                     oznamovat svému nadřízenému nedostatky v BOZP na pracovišti a podle svých možností se podílet na jejich odstraňování,

·                     podrobit se na pokyn příslušného vedoucího zaměstnance stanoveného v pracovním řádu zjištění, zda nejsou pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek,

·                     bezodkladně oznamovat svému nadřízenému svůj pracovní úraz, dát si každý úraz řádně ošetřit,

·                     při zdravotních potížích nebo nevolnosti nahlásit svůj stav vedoucímu zaměstnanci,

·                     při práci nerealizovat žádné činnosti, které by mohly ohrozit zdraví nebo život vlastní či spolupracovníků apod.

Uvedené povinnosti se přiměřeně vztahují rovněž na osoby, které se s vědomím zaměstnavatele zdržují na jeho pracovištích.

Prohlubování a zvyšování kvalifikace

Zaměstnanec je povinen si soustavně prohlubovat kvalifikaci k výkonu práce, která s ním byla sjednána (s touto povinností koresponduje oprávnění zaměstnavatele mu účast na prohloubení kvalifikace uložit). Zaměstnanec naopak nemá povinnost si kvalifikaci zvyšovat.

Uzavře-li zaměstnanec se zaměstnavatelem písemnou dohodu o zvyšování kvalifikace (dohoda uzavřená podle § 143 zákoníku práce) a závazek, k němuž se v této dohodě zavázal, je povinen vrátit zaměstnavateli náklady vynaložené na zvyšování jeho kvalifikace nebo jejich poměrnou část, nesplní-li svůj závazek zčásti.

Ostatní povinnosti

Mladistvý zaměstnanec je povinen se podrobit stanoveným lékařským prohlídkám - viz výše.

K odpovědnosti zaměstnance za škodu způsobenou zaměstnavateli se vztahuje jeho povinnost počínat si tak, aby nedocházelo ke škodám na zdraví a majetku ani k bezdůvodnému obohacení na úkor společnosti nebo jednotlivce. Hrozí-li škoda, je zaměstnanec povinen na ni upozornit vedoucí zaměstnance (nemusí se jednat o jeho nadřízeného).

Zaměstnanec má rovněž povinnost zakročení, a to v případě, že je k odvrácení škody zapotřebí zákroku; zaměstnanec nemusí zakročit, jestliže mu v tom brání důležitá okolnost nebo jestliže by tím vystavil vážnému ohrožení sebe nebo ostatní zaměstnance, popřípadě osoby blízké.

Zjistí-li zaměstnanec, že nemá vytvořeny potřebné pracovní podmínky, je povinen oznámit tuto závadu svému nadřízenému.

Poznámka:
Zaměstnanec může být za nesplnění výše uvedených povinností sankcionován, neboť jde o povinnosti, které mu vyplývají ze zákoníku práce. Mnohdy bývá ze strany zaměstnanců opomíjena zejména jejich povinnost hlásit nadřízenému, že nemají vytvořeny potřebné pracovní podmínky.

Více o povinnostech zaměstnance i zaměstnavatele se dozvíte v příručce Mzdová účtárna, ze které byl tento příspěvek čerpán.