Uplatňování politiky rovných příležitostí pro muže a ženy na trhu práce v ČR

 Přestože existují platné právní předpisy, které diskriminaci zakazují, po roce 1989 se s rozvojem soukromého podnikání s novým, dosud prakticky neznámý jevem, totiž nezaměstnaností, mezi některými zaměstnavateli i zaměstnanci vžilo určité přesvědčení, že v pracovněprávních vztazích neplatí obecná, zákonem stanovená pravidla, ale pravidla stanovená zaměstnavatelem.

Z mnoha různých důvodů mezi diskriminovanými zaměstnanci převažují ženy. Vzhledem ke skutečnosti, že ČR je teprve v počátečních fázích zavádění principu rovnosti příležitostí mužů a žen na trhu práce, lze tedy do budoucna očekávat určité změny v postojích zaměstnavatelů i žen samotných. Ženy sice v současné době mají právní možnosti, jak se proti projevům diskriminace ze strany zaměstnavatelů bránit, ale často k tomu nemají odvahu (zejména proto, že mají obavy z reakce okolí). Ženy často nemají ani dostatek informací, nejsou si jisty, zda konkrétní jednání zaměstnavatele diskriminací skutečně je, a nevědí, jakým způsobem by se měly případně bránit. Zároveň se však vyskytují případy, kdy diskriminace žen není považována za něco nenormálního, ale za součást určité kultury. Není ostatně tak vzdálená doba, kdy se nad diskriminačními inzeráty v tisku nikdo ani nepozastavil.

Při přijímání do zaměstnání jsou však ženy diskriminovány stále a někdy to ani ony samy nepovažují za něco nepřístojného. Uchazečku často ani nenapadne, že dotaz budoucího zaměstnavatele na počet a věk dětí nesmí být součástí přijímacího pohovoru. Toto jsou však praktiky, které jsou více či méně zřejmé. Nejméně (skoro vůbec) však jsou prokazatelné praktiky, které často zabraňují ženám v přístupu do vedoucího místa. Obecným problémem je navíc umístitelnost na trhu práce nezaměstnaností nejvíce ohrožených skupin obyvatelstva, např. žen pečujících o malé děti, absolventek, žen zdravotně handicapovaných a žen nad 45 let věku. Důsledkem uvedených problémů je pak takové zacházení zaměstnavatelů se zaměstnanci, které lze často kvalifikovat jako porušování práv zaměstnanců, neboť je v rozporu se zákonem; ať už se týká obsahu pracovních smluv, výše mezd, pracovní doby, doby odpočinku, šikany v zaměstnání, nežádoucího chování sexuální povahy apod.

Diskriminace formou inzerce byla svého času velmi rozšířená. Týkala se dokonce několika skupin obyvatelstva. Obdobným projevem diskriminace bylo rozdělování nabízených pracovních míst na práce určené pro ženy a práce určené pro muže.

Praktiky spojené s diskriminačními inzeráty a nabídkami zaměstnání (kde je vyžadován určitý věk, pohlaví nebo rodinný stav budoucího zaměstnance) mohou úřady práce sankcionovat uložením pokuty až do výše 250.000,- Kč (při opětovném porušení povinnosti, které již bylo jednou pokutováno, může být uložena pokuta do výše 1.000.000,- Kč.

Rovné zacházení s muži a ženami se projevuje mj. tím, že požadavky na budoucího zaměstnance stanovené pro výběrové řízení a následná kritéria pro hodnocení předpokladů jednotlivých uchazečů o konkrétní zaměstnání budou pro ženy i muže shodná. Na hodnocení uchazečky však nesmí mít vliv ani např. její manželský a rodinný život ani její povinnosti k rodině. Při uplatňování práva na zaměstnání je diskriminace zakázána zákonem o zaměstnanosti. Pokud se zaměstnavatel zajímá o rodinný stav uchazečky a o další obdobné skutečnosti, lze jeho jednání jednoznačně považovat za diskriminační. Rodinný stav uchazečky, počet dětí, jejich věk, jejich nemocnost, kdo je bude v době nemoci hlídat, nejsou kritériem pracovní způsobilosti.

Diskriminace se může projevit nejenom tehdy, když se žena o zaměstnání uchází, ale i v průběhu pracovněprávního vztahu tím, že dochází k porušování principu rovného zacházení s muži a ženami. Platí zde v plném rozsahu zákoník práce, který komplexně upravuje zákaz diskriminace zaměstnanců na základě rasy, barvy pleti, pohlaví, sexuální orientace, jazyka, víry a náboženství, politického nebo jiného smýšlení, členství nebo činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, odborových organizacích a jiných sdruženích, národnosti, etnického nebo sociálního původu, majetku, rodu, zdravotního stavu, věku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině. Výjimkou jsou případy, kdy tak stanoví právní předpisy, popř. jsou dány důvody spočívající v předpokladech, požadavcích a povaze konkrétního zaměstnání, které jsou pro výkon konkrétního zaměstnání nezbytné.

V pracovněprávních vztazích dále zákoník práce zakazuje v § 7 odst. 2 i takové praktiky, které ve svých důsledcích směřují k ponižování lidské důstojnosti. Takovým jednáním nemusí být pouze porušení zásahy rovného zacházení s muži a ženami nebo nežádoucí chování sexuální povahy na pracovišti. V daném případě se jedná o nežádoucí chování vůči zaměstnanci, které je rovněž nepřístupné. Projevem takového jednání je šikanózní jednání vůči zaměstnanci, intriky, které vůči jeho osobě směřují, vytěsnění zaměstnance z kolektivu apod. Takového jednání se mohou dopouštět pracovníci nadřízení, podřízení i pracovníci se stejným postavením na pracovišti. Cílem obvykle směřuje k naprostému ponížení zaměstnance, což je spojeno se ztrátou jeho sebedůvěry. Důsledkem (a zamýšleným účelem celého jednání) je obvykle ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnance.

Další informace o rozdílném postavení mužů a žen se dozvíte v čtrnáctideníku Zpravodaj pro mzdové účetní a personalisty.