Vymezení výpovědních důvodů není zcela typické ani pro země bývalého východního bloku. Podobně konkrétní je u vyjmenování důvodů k propuštění ze zaměstnání jen Slovensko, a to díky společnému dědictví starého zákoníku práce z roku 1965. Podle právníků může vedlejším produktem neflexibilního rozvázání pracovního poměru být v řadě případů deformace soutěže na trhu práce.
Požadavek odůvodněnosti výpovědi dané zaměstnavatelem podle studie existuje ať obecněji či konkrétněji v každém z analyzovaných národních pracovněprávních systémů. Ve "starých“ členských zemích EU převládá spíše jen obecně formulovaný požadavek odůvodněnosti výpovědi. České pojetí důvodů k výpovědi je jako ochrana zaměstnanců srovnatelné snad jen s jiným evropským unikátem - předchozím souhlasem příslušného správního orgánu s výpovědí zaměstnavatele v Nizozemsku.
Jako víceméně standardní prvek ochrany zaměstnanosti je při rozvázání pracovního poměru výpovědí zaměstnavatele v evropských zemích obvyklá určitá výpovědní doba, většinou v trvání týdnů, někde i měsíců.
Na rozdíl od podrobného stanovení důvodů k výpovědi není český právní řád u výpovědní doby k zaměstnancům zdaleka nejvelkorysejší. Například Rakousko, Dánsko, Norsko či Švédsko mají, zpravidla v závislosti na délce trvání pracovního poměru, až šestiměsíční výpovědní dobu. V jiných evropských státech je naopak určitá výpovědní doba zavedena jen jako kompenzace v případech výpovědi zaměstnavatele bez uvedení důvodu.
Ještě širší spektrum řešení než u výpovědní doby lze prý nalézt v jednotlivých evropských legislativách v otázce odstupného či jiné kompenzace při rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem z důvodů na jeho straně.
