Pro přesné zodpovězení vašeho dotazu by bylo třeba znát více konkrétních skutečností. Obecně je možno uvést, že zákoník práce (dále též uváděn pouze jako „zákon“) jakoukoliv „výměnu“ zaměstnance nepřipouští.

Výpověď ze strany zaměstnavatele může být dána pouze ze zákonem taxativně stanovených důvodů. Obecně je můžeme označit jako tzv. „organizační důvody“, což jsou důvody dle § 52 písm. a) až c) zákoníku práce, dále důvody „zdravotní“, kdy zaměstnanec nadále nemůže konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí nebo vzhledem nesvému zdravotnímu stavu nemůže nadále dosavadní práci vykonávat. Ze všech uvedených důvodů je možné rovněž zrušit pracovní poměr dohodou, avšak zaměstnanec by měl vždy striktně trvat na uvedení těchto důvodů v dohodě o rozvázání pracovního poměru, neboť tak se na rozvázání pracovního poměru váže nárok zaměstnance na vyplacení odstupného. Dalšími důvody jsou skutečnosti, kdy zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo bez zavinění zaměstnavatele nesplňuje požadavky pro řádný výkon této práce, příp. jsou u zaměstnance dány důvody, pro které je možné zrušit pracovní poměr okamžitě. Spočívá-li nesplňování požadavků v neuspokojivých výsledcích, musí být před podáním výpovědi zaměstnanec v době posledních 12 měsíců zaměstnavatelem písemně vyzván k odstranění nedostatků a zaměstnanec tyto nedostatky v přiměřené době neodstranil. Pro důvody, u nichž je možné pracovní poměr zrušit okamžitě, musí být zaměstnanec zaměstnavatelem písemně na tuto skutečnost a možnost výpovědi v době posledních 6 měsíců upozorněn.

V případech organizačních důvodů musí být jednoznačné rozhodnutí příslušného orgánu zaměstnavatele a jednoznačné vymezení výpověďního důvodu a zaměstnanci v takovém případě ze zákona přísluší odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku. V těchto případech je obecně podstatou zrušení určitého konkrétního pracovního místa, není proto možné na totéž pracovní místo přijmout jiného zaměstnance. V takovém případě by se jednalo o neplatný důvod výpovědi a zaměstnanec by se mohl domáhat neplatnosti zrušení pracovního poměru. Při rozvázání pracovního poměru ze „zdravotních“ důvodů pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání přísluší zaměstnanci odstupné nejméně ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku.

Ve vaší situaci tedy doporučuji v žádném případě nerozvazovat pracovní poměr dohodou bez udání důvodu (k podpisu takové dohody proti vaší vůli vás zaměstnavatel nemůže nutit) a trvat buď na výpovědi ze zákonných důvodů nebo na uvedení těchto zákonných důvodů do dohody o rozvázání pracovního poměru. V takovém případě vám náleží odstupné. Pokud by v případě organizačních důvodů bylo totéž pracovní místo obsazeno jiným zaměstnancem, můžete se domáhat neplatnosti výpovědi či dohody, a to případně i soudní cestou.