Podle ustanovení § 52 písm. a) zákona č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část.
Podle ustanovení § 52 písm. b) zákoníku práce, zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část.
Podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
Důvody uvedené v ustanoveních § 52 písm. a), b), c) zákoníku práce jsou chápány jako výpovědní důvody z titulu organizačních změn.
Podle § 67 odst. 1 zákoníku práce zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku.
Splnění podmínky nadbytečnosti zaměstnance je zaměstnavatel povinen prokázat v případném soudním sporu. Zaměstnavatel nemůže dát výpověď pro nadbytečnost v případě, že nadbytečnost vznikla v příčinné souvislosti s přijímáním nových zaměstnanců. V takovém případě by neobstála námitka či odůvodnění zaměstnavatele, že nově přijímaní zaměstnanci mají např. vyšší vzdělání či zkušenosti. Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu z 22. 2. 1968 platí, že „skutečnost, že zaměstnavatel přijal na místo zaměstnance, kterému dal výpověď, jiného zaměstnance, je důkazem o neopodstatněnosti tohoto důvodu".
Váš dotaz chápeme tak, že požadujete od zaměstnavatele odstupné, máte proto na toto odstupné plný nárok. Abychom posoudili vaše případné šance na úspěch v soudním sporu, museli bychom znát podrobně všechny okolnosti tohoto případu.
