Zaměstnankyně, která se vrací do zaměstnání po skončení rodičovské dovolené (dále jen „RD“) skutečně nemá nárok na „stejnou židli“ (slovy zákoníku práce na „zařazení na původní práci a pracoviště“ – § 47 ZP). Takový nárok by měla v případě návratu do zaměstnání po skončení mateřské dovolené (dále jen „MD“). V případě návratu do zaměstnání z RD má nárok pouze na zařazení dle pracovní smlouvy, tj. záleží především na vymezení její pracovní pozice v pracovní smlouvě (v praxi jde ke škodě zaměstnance často o značně široké vymezení).

Pokud jde o střet Vašeho práva na příslušnou pracovní pozici s obdobným právem vracející se kolegyně, potom (pokud se v ničem hrubě nemýlím) zákoník práce takovou situaci výslovně neupravuje (výslovně je upraven návrat zaměstnankyně z MD nebo zpětné zařazení zaměstnance v případech převedení a přeložení). Pokud není možné Vás zaměstnat obě, přikláním se k názoru, že zaměstnavatel může provést výběr a vypovědět pracovní smlouvu (z důvodu nadbytečnosti) kterékoliv z Vás. Musí v takovém případě ovšem plně respektovat zásadu rovného zacházení se zaměstnanci a zákaz diskriminace, tj. musí být schopen svůj výběr v případě sporu odůvodnit. Pokud se rozhodl pro další trvání pracovního poměru Vaší kolegyně vracející se z RD, potom zvolil z jeho úhlu pohledu výhodnější variantu – pokud by totiž zvolil zachování Vašeho pracovního poměru, musel na případný popud vracející se zaměstnankyně vysvětlovat a odůvodňovat, zda se tím, že vypověděl její pracovní smlouvu, nedopustil diskriminace matky s malým dítětem. Z Vašeho dotazu nevyplývá žádný obdobný důvod (jakým je na straně vracející se zaměstnankyně péče o malé dítě), kterým byste se mohla bránit a napadat výběr zaměstnavatele za diskriminační vůči Vaší osobě. Pokud by takový důvod dán byl, založil bych Vaši obranu na něm.

Z Vašeho dotazu navíc vyplývá (a Vaši pozici tím pádem oslabuje), že jste o příslušné skutečnosti věděla od samotného počátku a že se k Vám zaměstnavatel zachoval svým způsobem velkoryse tím, že s Vámi uzavřel smlouvu na dobu neurčitou. V tomto případě je totiž zaměstnavatel sice oprávněn vypovědět Vaši pracovní smlouvu po návratu Vaší kolegyně z RD, ale pro takový případ Vám bude povinen uhradit odstupné (minimálně trojnásobek průměrného výdělku) a samozřejmě Vám poběží i (minimálně) dvouměsíční výpovědní doba. Zaměstnavatel mohl zvolit pro něj výhodnější postup a ošetřit zástup za Vaši kolegyni na RD tak, že by Vaši pracovní smlouvu uzavřel na dobu trvání RD kolegyně, nikoliv na dobu neurčitou. V takovém případě by Váš pracovní poměr byl pracovním poměrem na dobu určitou a skončil by návratem kolegyně do práce z RD bez dalšího (tj. bez poskytnutí odstupného a bez výpovědní doby, protože by neskončil v důsledku výpovědi, ale v důsledku uplynutí sjednané doby jeho trvání).