Jednoznačná odpověď na vaši otázku by vyžadovala podrobnější zkoumání a posouzení požadavků stanovených zaměstnavatelem, konkrétních možností jejich splnění, ale například i hodnocení pracovních podmínek vytvořených zaměstnavatelem ke splnění požadovaných pracovních výsledků.

Zákoník práce nevyžaduje, aby požadavky na dosahované pracovní výsledky byly stanoveny právním předpisem. Zpravidla je stanoví zaměstnavatel; pokud je nemáte stanoveny přímo v pracovní smlouvě, měly by být stanoveny ve vnitřním předpise vydávaném zaměstnavatelem - např. v pracovním řádu, vnitrofiremním opatření apod. Tímto způsobem by nemusely být stanoveny pouze takové požadavky, které jsou obecně na určitou práci kladeny a jsou z tohoto hlediska obecně známé – to samozřejmě ve vašem případě neplatí.

Nedosahování uspokojivých pracovních výsledků může být výpověďním důvodem ze strany zaměstnavatele pouze tehdy, byl-li zaměstnanec v posledních 12 měsících zaměstnavatelem na uvedenou skutečnost písemně upozorněn a vyzván k odstranění neuspokojivých výsledků v přiměřené lhůtě a v poskytnuté přiměřené době tyto nedostatky neodstranil. Výpověď z uvedeného důvodu může zaměstnavatel dát zaměstnanci pouze tehdy, pokud uvedenou situaci zaměstnavatel sám nezavinil. O zavinění zaměstnavatele by se mohlo jednat např. tehdy, kdyby neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance byly způsobeny např. špatnou organizací práce ze strany zaměstnavatele, nezajištěním potřebné kvalifikační přípravy pro výkon práce, ale také například ukládáním nepřiměřeného množství práce a úkolů nebo nepřiměřeného/nesplnitelného nastavení norem práce.

V případě, že norma práce stanovená zaměstnavatelem na dosažení počtu uzavřených prodejů je neúměrně vysoká a nesplnitelná, doporučuji při první výtce ze strany zaměstnavatele písemně v uvedeném smyslu na podanou výtku reagovat; zároveň doporučuji obrátit se na odborníky zabývající se pracovními výkony a normováním práce v daném oboru - záviselo by potom na tomto odborném posouzení, a to eventuelně i v případném pracovním sporu, zda zaměstnavatelem uváděný důvod výpovědi je oprávněný, nebo zda jím nastavené nesplnitelné požadované pracovní výsledky se pohybují na hraně možností a jsou takto zaměstnavatelem zneužívány.