Pro přesné zodpovězení vašeho dotazu je nutno vycházet z přesného znění pracovní smlouvy, pokud jde o určení trvání pracovního poměru. Je-li v pracovní smlouvě trvání pracovního poměru určeno přesně tak, jak ve svém dotazu uvádíte, tedy : “.. na dobu určitou – zástup za mateřskou /rodičovskou/ dovolenou …“, potom váš pracovní poměr skončí dnem předcházejícím dni návratu zaměstnankyně k výkonu práce pro zaměstnavatele. Tato skutečnost vám musí být zaměstnavatelem oznámena, vhodná by byla písemná forma, avšak není v tomto případě obligatorní. Z uvedeného je zřejmé, že váš pracovní poměr skončí bez dalšího tím, že nastane uvedená skutečnost (návrat zaměstnankyně k výkonu práce), nejedná se tedy o výpověď ze strany zaměstnavatele a z tohoto důvodu vám nevzniká ani právo na odstupné.
Jiná situace by nastala, pokud by trvání vašeho pracovního poměru bylo v pracovní smlouvě vymezeno časovou lhůtou po dobu předpokládané délky trvání mateřské/rodičovské dovolené zaměstnankyně - např. 1 rok, 2 roky ... apod. , potom by se po návratu zaměstnankyně k výkonu práce ještě před uplynutím doby trvání vašeho pracovního poměru jednalo o výpověďní důvod pro nadbytečnost, tj. jiné organizační změny na straně zaměstnavatele. V takovém případě by vám vznikl nárok na odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku. V takovém případě při zhodnocení výše personálních nákladů a sjednané délky trvání pracovního poměru, zejména pokud by se jednalo např. o lhůtu 1 roku, by mohlo dojít k situaci, že pro zaměstnavatele může být ekonomicky výhodnější nechat „doběhnout“ dobu trvání vašeho pracovního poměru, bez dřívějšího ukončení výpovědí s výplatou odstupného.
V daném případě by bylo ještě možné doporučit, abyste se pokusil příp. sjednat se zaměstnavatelem změnu pracovní smlouvy spočívající ve zkráceném pracovním úvazku na další dobu určitou, s ohledem na plánovaný zkrácený pracovní úvazek zaměstnankyně po jejím návratu k výkonu práce pro zaměstnavatele, pokud by i pro vás takové řešení bylo přijatelným.
