Jelikož neznám obsah vaší pracovní smlouvy ani dohody o poskytnutí neplaceného volna, budu ve své odpovědi vycházet výhradně z údajů uvedených ve vašem dotazu. Váš pracovní poměr, uzavřený na dobu neurčitou, stále trvá a v souladu s vámi uváděnou dohodou je zaměstnavatel povinen po vašem návratu zařadit vás na vaši pracovní pozici podle platné pracovní smlouvy. Výměna vedení nemá pochopitelně na platnost pracovní smlouvy a uzavřené dohody vliv; nové vedení musí oba tyto dokumenty respektovat. Zaměstnavatel se dopustil chyby, pokud jako náhradu na vaše pracovní místo přijal zaměstnance na dobu neurčitou, namísto doby určité – potom se jedná o jeho problém, který bude muset sám odpovídajícím způsobem vyřešit.
Tento problém bude řešit buď se zaměstnancem, kterého přijal na vaši pracovní pozici, nebo s vámi. Lze předpokládat, že se zaměstnavatel nejprve pokusí vyřešit situaci dohodou – bylo by na místě se současným zaměstnancem na vaší pracovní pozici věc vysvětlit; „slušný“ zaměstnavatel by se měl pokusit se stávajícím zaměstnancem ukončit pracovní poměr dohodou a nabídnout odstupné, a to případně i vyšší, než zákonem stanovené. Pokud by dohoda s tímto zaměstnancem nebyla úspěšná, připadala by v úvahu výpověď ze strany zaměstnavatele z důvodu jeho nadbytečnosti po vašem návratu na původní pracovní pozici. O totéž se potom může pokusit zaměstnavatel i ve vztahu k vám, avšak upozorňuji, že z pohledu zákona ve vašem případě není důvodná výpověď ze strany zaměstnavatele pro vaši nadbytečnost, s ohledem na váš stále platný pracovní poměr a dohodu o poskytnutí neplaceného volna. Nadbytečným se v tomto případě jednoznačně stává pouze nový zaměstnanec, přijatý v důsledku pochybení zaměstnavatele na dobu neurčitou namísto doby určité. Pokud by to odůvodňovala provozní potřeba zaměstnavatele, bylo-li pochopitelně možné i přijetí organizační změny a zavedení dvou pracovních míst na vaši pracovní pozici.
Bude tedy zřejmě zcela na vašem rozhodnutí, zda budete trvat na zařazení na vaši pracovní pozici (a to případně i soudní cestou), nebo se v případě nutnosti dohodnete se zaměstnavatelem na rozvázání pracovního poměru. V tom případě bych vám však doporučovala trvat na výplatě odstupného, a to nejméně ve výši 3 měsíčního odstupného, přičemž toto ujednání musí být součástí písemné dohody o rozvázání pracovního poměru. Odstupné by se ve vašem případě mělo počítat z tzv. pravděpodobného výdělku. Pravděpodobný výdělek lze stanovit několika různými způsoby. Jedním z nich je např. kalkulace z vašeho základního mzdového tarifu a pravděpodobných odměn či prémií, nebo použití průměrného výdělku jiných zaměstnanců, kteří vykonávají stejnou nebo obdobnou práci. Jiným možným způsobem je zjištění z hrubé mzdy, které byste zřejmě dosáhl, kdybyste u zaměstnavatele pracoval. Základním hlediskem při určování pravděpodobného výdělku je soulad s dobrými mravy, tj. na výši svého průměrného výdělku byste neměl být poškozen. Ze stejných kritérií by se mělo vycházet i při určování případné podpory v nezaměstnanosti.
Pokud byste se se zaměstnavatelem nedohodl a volil byste cestu soudního sporu se zaměstnavatelem, rozhodně bych vám doporučovala vybrat si v předmětném sporu vhodné právní zastoupení advokátem dle vašeho výběru.
JUDr. Marilla Kokešová, advokátka, Mašek advokáti s.r.o.
