Bez znalosti řady souvisejících okolností (zejména kdo je zaměstnavatelem, jaká je jeho finanční situace a do jaké míry lze reálně očekávat, že k 1. 6. 2009 činnost skutečně obnoví) bohužel není možné podat odpověď, která by tazatelce jednoznačně poradila. Proto uvedu alespoň několik hledisek, které je nutno vzít do úvahy:

- snaha zaměstnavatele je jasná, eliminovat náklady související se zaměstnanci, které dočasně (z důvodu poklesu zakázek a následného přerušení výroby) nepotřebuje (jde zejména o náklady mzdové a náklady související s ukončením pracovního poměru, především náklady na odstupné),

- tato snaha zaměstnavatele nemusí být a priori motivována špatným úmyslem – je naopak možné, že zaměstnavatel racionálně vyhodnotil situaci a že uvedený postup skutečně povede k zachování jeho podnikatelské činnosti a v důsledku toho i k zachování (resp. brzkému obnovení) zaměstnaneckých poměrů tazatelky a jejích spolupracovníků. Je-li tomu tak, stojí jeho návrh za zvážení,

- je-li ale návrh zaměstnavatele motivován špatným úmyslem, tj. nepočítá-li s pokračováním svého podnikání, potom jde o návrh, který je jednoznačně nevýhodný (zbavuje tazatelku zejména nároku na poskytnutí výpovědní doby a odstupného),

- tazatelka se přijetím návrhu v každém případě bohužel dostává do určité nejistoty a současně se zbavuje řady svých práv (zejména již zmiňovaného práva na mzdu, které by dosáhla během výpovědní doby, a práva na odstupné),

- proti zaměstnavateli do určité hovoří, že se nesnaží situaci řešit jinými způsoby, které mu český právní řád v dané situaci nabízí – viz např. ustanovení § 209 zákoníku práce upravující tzv. „částečnou nezaměstnanost“. Dle tohoto ustanovení se zaměstnavatel může, zjednodušeně řečeno, buď dohodnout s odbory na snížení rozsahu své činnosti z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách, anebo (pokud u něj odbory nepůsobí) o obdobné rozhodnutí požádá příslušný úřad práce. V obou případech je následně oprávněn poskytovat zaměstnancům náhradu mzdy ve výši nejméně 60% průměrného výdělku... Je nicméně možné, že zaměstnavatel o této možnosti buď neví, anebo ji do své kalkulace promítl, ale i tak mu jako jediné racionální východisko vychází jím navržené řešení (v takovém případě ovšem tím spíše vyvstává klíčová otázka, do jaké míry lze obnovení jeho činnosti skutečně očekávat),

- okamžité podepsání nové pracovní smlouvy s nástupem do práce ke dni 1. 6. 2009 bohužel nelze považovat za dostatečnou jistotu – pokud se např. zaměstnavatel v mezidobí dostane do insolvence, budou nároky tazatelky z nové pracovní smlouvy adekvátně tomu postiženy.

Z výše uvedeného vyplývá, že se tazatelka přijetím návrhu zaměstnavatele připraví o řadu bezprostředních nároků vůči němu. Otázkou zůstává, zdali tak učiní výměnou za dlouhodobě mnohem významnější zisk – pokračování v zaměstnání u něj poté, co krizové období alespoň částečně poleví, anebo zda tak učiní bez jakéhokoliv budoucího zisku (pokud zaměstnavatel činnost neobnoví). Na tyto (nepřímo položené) otázky bohužel odpovědět nedokážu, mohu pouze zopakovat již výše uvedený závěr, že se tazatelka vystavuje značné nejistotě a související rizika nese především ona sama. Kompromisním řešením, které by do určité míry snížilo rizika na straně tazatelky, by mohlo být např. složení určitých finančních prostředků zaměstnavatele do úschovy s tím, že nedojde-li k obnovení jeho činnosti do sjednaného data, budou tyto prostředky přesně stanoveným způsobem vyplaceny bývalým zaměstnancům jako (alespoň částečná) kompenzace za ztrátu zaměstnání.