V daném případě se uplatní standardní právní zásady související s tvrzením určitých skutečností a jejich dokazováním, které lze velmi zjednodušeně vyjádřit tak, že „ten, kdo určité skutečnosti tvrdí (případně ten, komu jsou takové skutečnosti ku prospěchu, což ovšem zpravidla splývá v jedno), je také musí dokazovat“. Vztaženo na daný případ, skutečnost, že došlo k „porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem“ (§ 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce) je povinen nejenom tvrdit, ale i prokazovat zaměstnavatel, kterému je (z hlediska ukončení pracovního poměru s příslušným zaměstnancem) tato skutečnost ku prospěchu (protože mu v takovém případě odpadá množství povinností, ke kterým by byl jinak povinen, kdyby pracovní poměr se zaměstnancem jednostranně ukončoval jiným způsobem – řádnou výpovědí z důvodu svého rušení).
Pokud zaměstnavatel tazatelky skutečně přistoupí k uvedenému kroku, tj. k okamžitému ukončení pracovního poměru, musí v listině obsahující okamžitého zrušení v první řadě konkrétně specifikovat, jakého hrubého porušení svých povinností se tazatelka dopustila (obecné tvrzení o hrubém porušení tazatelčiných povinností nestačí - § 60 zákoníku práce). Nebude-li tazatelka s tímto ukončením pracovního poměru souhlasit, lze jí doporučit, aby v souladu s § 69 zákoníku práce zaměstnavateli bezodkladně písemně oznámila, že trvá na dalším zaměstnávání a na eventuálním platném ukončení pracovního poměru. Nebude-li zaměstnavatel ochoten ani k jedné z těchto variant, bude nutné, aby se tazatelka obrátila na místně příslušný soud s žalobou o určení neplatnosti okamžitého zrušení. V takovém případě je nutno upozornit na velmi krátkou lhůtu, ve které tak musí tazatelka učinit – nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit (neplatným) okamžitým zrušením (§ 72 zákoníku práce).
Nebude-li zaměstnavatel schopen prokázat hrubé porušení pracovních povinností tazatelky, nelze příliš pochybovat o výsledku příslušného sporu.
Pro úplnost zbývá podotknout, že bez znalosti konkrétních poměrů nelze zcela přesně poradit (z dotaz např. nevyplývá, zda jsou u zaměstnavatele zřízeny odbory) a výše uvedené informace je nutno vnímat spíše jako obecnou radu bez vztahu ke zcela konkrétní situaci.
